冷默

近年來，很多企業(yè)為了追求效益，而制訂了末位淘汰這種績效管理機制。那么，對于職場人來說，身處這樣的企業(yè)，如果真的排名不樂觀，是不是就意味著一定會被辭退，而不受任何的保護？據(jù)此，筆者采訪了江三角律師事務所律師羅欣。

案例

2007年底，傅某到某太陽能熱水器銷售公司從事銷售工作，并簽訂了為期2年的勞動合同。該銷售公司實行“末位淘汰”制，規(guī)定年末時位于各部門績效排名后3%的員工將被辭退。該考核制度已經(jīng)過該企業(yè)職工代表大會會議審議后通過。

在“末位淘汰”的壓力下，傅某四處奔波，賣力地推銷公司產(chǎn)品。2008年底，公司人力資源部通知傅某，年度考核中他的銷售業(yè)績排名倒數(shù)第一，將被辭退。傅某則認為自己工作非常努力，業(yè)績與本部門其他同事相比是低一些，但差距微小，個別月份甚至只差1件貨的業(yè)績。為此，傅某于2009年1月向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申請，請求該銷售公司撤銷辭退自己的決定。

-焦點：公司認為，傅某是倒數(shù)第一，當然就是最差的，根據(jù)公司依法訂立的績效管理制度當然可以淘汰。而傅某認為，自己雖是倒數(shù)第一，但與其他同事的業(yè)績相比并沒有質(zhì)上的差距，況且自己已經(jīng)非常努力，業(yè)績不好系由于經(jīng)濟環(huán)境所致，錯不在他。

律師分析

末位不等于不勝任工作

羅欣分析，通過末位淘汰法，用人單位能夠比較容易地發(fā)現(xiàn)哪些員工可能在經(jīng)驗或技能上無法符合企業(yè)的平均生產(chǎn)率，從而影響、甚至是拖累了整體目標的完成。由此，進一步的決定是否將有關員工淘汰出局。但員工處于末位不是員工不能勝任工作的充分條件，這是所有用人單位都應當注意的。

羅欣不贊同單純地使用末位淘汰來進行績效管理。首先，末位淘汰過于偏重考核，而不側重對員工表現(xiàn)的改善，與現(xiàn)代績效管理的理念尚有一定差距。熟練的老員工比起生澀的新手是企業(yè)更寶貴的財富。很多情況下，支出同樣的成本，老員工的績效改進比對新手的訓練能夠產(chǎn)生更多的收益。其次，末位淘汰制度選取的績效指標往往較為單一，最常見的即是財務指標，在知識經(jīng)濟迅速發(fā)展的時代，似乎略有落伍。

最后，很多用人單位根本不了解末位淘汰方法的實質(zhì)而魯莽應用，結果造成處理問題簡單化，時常為將來的勞動爭議的處理埋下隱患。

本案中，該企業(yè)將考核末位的結果直接作為合同解除理由是站不住腳的，應當以其他理由進行輔證，以便證明有關勞動者是因為不能勝任工作而被排在最后一名，絕不是因為是最后一名而不能勝任工作。