冷默

近年來，很多企業(yè)為了追求效益，而制訂了末位淘汰這種績(jī)效管理機(jī)制。那么，對(duì)于職場(chǎng)人來說，身處這樣的企業(yè)，如果真的排名不樂觀，是不是就意味著一定會(huì)被辭退，而不受任何的保護(hù)？據(jù)此，筆者采訪了江三角律師事務(wù)所律師羅欣。

案例

2007年底，傅某到某太陽能熱水器銷售公司從事銷售工作，并簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同。該銷售公司實(shí)行“末位淘汰”制，規(guī)定年末時(shí)位于各部門績(jī)效排名后3%的員工將被辭退。該考核制度已經(jīng)過該企業(yè)職工代表大會(huì)會(huì)議審議后通過。

在“末位淘汰”的壓力下，傅某四處奔波，賣力地推銷公司產(chǎn)品。2008年底，公司人力資源部通知傅某，年度考核中他的銷售業(yè)績(jī)排名倒數(shù)第一，將被辭退。傅某則認(rèn)為自己工作非常努力，業(yè)績(jī)與本部門其他同事相比是低一些，但差距微小，個(gè)別月份甚至只差1件貨的業(yè)績(jī)。為此，傅某于2009年1月向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，請(qǐng)求該銷售公司撤銷辭退自己的決定。

-焦點(diǎn)：公司認(rèn)為，傅某是倒數(shù)第一，當(dāng)然就是最差的，根據(jù)公司依法訂立的績(jī)效管理制度當(dāng)然可以淘汰。而傅某認(rèn)為，自己雖是倒數(shù)第一，但與其他同事的業(yè)績(jī)相比并沒有質(zhì)上的差距，況且自己已經(jīng)非常努力，業(yè)績(jī)不好系由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境所致，錯(cuò)不在他。

律師分析

末位不等于不勝任工作

羅欣分析，通過末位淘汰法，用人單位能夠比較容易地發(fā)現(xiàn)哪些員工可能在經(jīng)驗(yàn)或技能上無法符合企業(yè)的平均生產(chǎn)率，從而影響、甚至是拖累了整體目標(biāo)的完成。由此，進(jìn)一步的決定是否將有關(guān)員工淘汰出局。但員工處于末位不是員工不能勝任工作的充分條件，這是所有用人單位都應(yīng)當(dāng)注意的。

羅欣不贊同單純地使用末位淘汰來進(jìn)行績(jī)效管理。首先，末位淘汰過于偏重考核，而不側(cè)重對(duì)員工表現(xiàn)的改善，與現(xiàn)代績(jī)效管理的理念尚有一定差距。熟練的老員工比起生澀的新手是企業(yè)更寶貴的財(cái)富。很多情況下，支出同樣的成本，老員工的績(jī)效改進(jìn)比對(duì)新手的訓(xùn)練能夠產(chǎn)生更多的收益。其次，末位淘汰制度選取的績(jī)效指標(biāo)往往較為單一，最常見的即是財(cái)務(wù)指標(biāo)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的時(shí)代，似乎略有落伍。

最后，很多用人單位根本不了解末位淘汰方法的實(shí)質(zhì)而魯莽應(yīng)用，結(jié)果造成處理問題簡(jiǎn)單化，時(shí)常為將來的勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理埋下隱患。

本案中，該企業(yè)將考核末位的結(jié)果直接作為合同解除理由是站不住腳的，應(yīng)當(dāng)以其他理由進(jìn)行輔證，以便證明有關(guān)勞動(dòng)者是因?yàn)椴荒軇偃喂ぷ鞫慌旁谧詈笠幻?，絕不是因?yàn)槭亲詈笠幻荒軇偃喂ぷ鳌?/p>