2010年幾個月中十名員工的相繼自殺，將富士康這一全球最大的3C代工企業(yè)再一次推到了輿論的風(fēng)口浪尖。有媒體借十位員工的不幸，將富士康描繪成一個不顧勞工權(quán)益的“血汗工廠”。然而，在珠三角地區(qū)勞動力供給不足的大背景下，工人理應(yīng)有更多的選擇，他們應(yīng)該拋棄富士康而去其他工廠工作。可是每天還有很多工人在富士康的招聘處等著進(jìn)入富士康工作，這又是為什么呢？

事實(shí)上，這十位富士康員工用非正常的方式結(jié)束自己的生命，促使他們這么做的原因有所不同，不去弄清楚每個具體的原因，而將他們的不幸全部歸咎到富士康的身上，似乎也有點(diǎn)過于簡單隨意。

活下去是最大的企業(yè)社會責(zé)任

這些年因?yàn)閱T工非正常死亡而引起輿論關(guān)注的又何止富士康一家。華為也多次因?yàn)閱T工的非正常死亡而屢屢遭到媒體的質(zhì)疑。富士康與華為同屬于電子產(chǎn)業(yè)，這是一個競爭異常激烈的行業(yè)。隨著高科技產(chǎn)品競爭激烈引發(fā)的價(jià)格越來越透明和產(chǎn)業(yè)鏈愈加開放，電子產(chǎn)業(yè)的競爭越來越殘酷。這主要是因?yàn)椋阂环矫?，電子產(chǎn)品的性能、質(zhì)量越來越高，這要求企業(yè)要雇傭大量高素質(zhì)的人才，而這些人才必須要有高報(bào)酬才合理。可是另外一個方面，電子產(chǎn)品卻越來越便宜。這中間勢必形成一種矛盾。而正是這種矛盾使得電子產(chǎn)業(yè)成為一個競爭異常激烈的行業(yè)。

對于這種競爭態(tài)勢，聯(lián)想董事長柳傳志有一個形象的比喻叫做“毛巾擰水”。電子產(chǎn)業(yè)的競爭就像擰毛巾一樣，只要還能擰出水來，就說明還有競爭空間，當(dāng)毛巾擰斷了，企業(yè)也就倒閉了。電子企業(yè)的目標(biāo)就是在毛巾已經(jīng)擰干的情況下還能保持不斷。

這種擰毛巾的競爭格局使得電子產(chǎn)業(yè)的競爭顯得異常激烈而殘酷，比爾·蓋茨說“微軟離破產(chǎn)永遠(yuǎn)只有18個月”，華為總裁任正非不斷在問全公司華為如何度過冬天。他們的擔(dān)憂不是沒有道理，曾經(jīng)北美最大的電信設(shè)備制造商的北電網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)破產(chǎn)，當(dāng)年發(fā)明了傳真機(jī)、太陽能電池，曾貢獻(xiàn)了13位諾貝爾獎得主的朗訊科技，如今已被阿爾卡特收購。在國內(nèi)，無論是曾經(jīng)榮登美國財(cái)富雜志2006中國最受贊賞公司寶座的UT斯達(dá)康，還是曾經(jīng)位列國產(chǎn)手機(jī)銷量和出口量第一名的波導(dǎo)，都早已淡出了人們的視野。

在高科技產(chǎn)業(yè)，每個企業(yè)最大的社會責(zé)任就是活下來并且活得長久。只有企業(yè)生存下來，企業(yè)的員工才能有工作，只有企業(yè)長大，才能向社會提供更多的就業(yè)機(jī)會。試想如果今天富士康因?yàn)榉N種原因而倒閉，那才是對富士康幾十萬名員工最大的不負(fù)責(zé)任。

企業(yè)要想生存，就必須加強(qiáng)管理，提高效率。在擰毛巾的過程中，企業(yè)必然通過企業(yè)人力資源管理體系，將外部巨大的競爭壓力層層分解、傳遞給每一位員工。企業(yè)在擰毛巾，員工也在擰毛巾。員工遇到巨大的工作壓力也就顯得不足為奇了，員工選擇進(jìn)入了電子產(chǎn)業(yè)的那一刻，其實(shí)也就選擇了這個行業(yè)給員工自身帶來的巨大工作壓力。相關(guān)專題：

虎眼金睛看企業(yè)-富士康“跳樓門”

員工援助計(jì)劃亟待實(shí)施

活下來是對于企業(yè)公民的基本要求，企業(yè)要在激烈的市場競爭中活下來，靠的是全體員工持續(xù)不斷的努力。行業(yè)的競爭激烈并不能成為企業(yè)逃避員工關(guān)系管理的理由。事實(shí)上電子產(chǎn)業(yè)更需要員工關(guān)系管理。因?yàn)樵陔娮赢a(chǎn)業(yè)中，知識是公司競爭力的重要來源，創(chuàng)造知識的人力資源自然就是公司最寶貴的資源。

富士康員工的非正常死亡暴露了富士康在管理上的很多弱點(diǎn)，這不僅僅是富士康一家的問題，是很多中國企業(yè)需要共同面對的問題。中國企業(yè)需要對現(xiàn)有的人力資源管理進(jìn)行變革，如使用員工援助計(jì)劃EAP等工具，加強(qiáng)員工關(guān)系管理，更好的幫助公司員工舒緩因工作和生活帶來的壓力，通過讓員工更好的生活，使得他們能夠持續(xù)的為企業(yè)創(chuàng)造高績效，使得企業(yè)能夠繼續(xù)更好的活下去。

員工關(guān)系管理是一個內(nèi)涵非常豐富的概念，它不僅包括勞動爭議處理，還包括員工人際關(guān)系管理、溝通管理、員工情緒管理、員工健康管理、企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù)與支持及員工關(guān)系管理培訓(xùn)等內(nèi)容。員工關(guān)系管理的主題詞是溝通。通過溝通，了解員工的需求，找出企業(yè)管理中的問題并加以改進(jìn)。

根據(jù)中智公司的調(diào)查結(jié)果，當(dāng)前中國企業(yè)中，管理者對于員工關(guān)系管理的重視程度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于普通員工和人力資源從業(yè)者。在具體的員工關(guān)系管理實(shí)踐中，主要的員工關(guān)系管理工作一般由人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)推動，而企業(yè)高層主要是口頭重視，實(shí)際投入?yún)s并不多。在員工關(guān)系管理的內(nèi)容方面，各大企業(yè)員工關(guān)系管理活動主要體現(xiàn)在年度體檢和突發(fā)事件幫助兩個方面。而員工希望企業(yè)增加的員工關(guān)系管理活動的內(nèi)容，包括健身活動支持、特殊群體（困難）幫助、壓力和沖突幫助、心理咨詢、法律咨詢服務(wù)、周邊消費(fèi)折扣、代訂票服務(wù)、婚姻家庭輔導(dǎo)與幫助等內(nèi)容。

富士康的這些非正常死亡的員工，絕大多數(shù)是進(jìn)入企業(yè)不滿一年的80后和90后，他們多是獨(dú)生子女，抗壓能力和吃苦能力相較于他們的前輩都比較差，加上剛進(jìn)企業(yè)，面臨理想和現(xiàn)實(shí)的巨大差距，工作和生活的壓力很容易讓他們產(chǎn)生抑郁、焦慮等心理問題。在這種情況下，如果企業(yè)再沒有適當(dāng)?shù)年P(guān)愛機(jī)制幫他們疏導(dǎo)這些心理問題，自然極容易導(dǎo)致員工出現(xiàn)極端行為。所以如何通過員工關(guān)系管理，幫助員工緩解心理壓力，已經(jīng)成為中國企業(yè)人力資源管理需要重點(diǎn)關(guān)注的問題。

以員工援助計(jì)劃EAP為例，如何幫助企業(yè)員工有效解決因工作帶來的心理問題，在國內(nèi)企業(yè)的傳統(tǒng)管理體系中，一直缺乏行之有效的科學(xué)工具。員工援助計(jì)劃通過對于員工的身心健康的持續(xù)關(guān)注，通過員工健康宣傳與培訓(xùn)、一對一咨詢，工作環(huán)境設(shè)計(jì)與改善等工作，幫助管理者了解員工的健康狀況和職業(yè)發(fā)展關(guān)心的問題，制訂員工健康修改計(jì)劃和增進(jìn)健康的方案，從而達(dá)到幫助員工克服身心疾病，提高健康程度，為企業(yè)創(chuàng)造高績效服務(wù)的目的。

在這一過程中，員工關(guān)系管理部門可以著力加強(qiáng)的工作包括：第一，對于員工工作場所定期進(jìn)行檢查，排除可能造成職業(yè)病的各種因素，同時定期為員工舉行身體檢查，在培訓(xùn)中增加“安全培訓(xùn)”和“健康培訓(xùn)”的內(nèi)容。第二，員工關(guān)系管理部門可以通過建立員工心理咨詢室等方式，為員工提供心理援助，幫助員工化解工作帶來的壓力。第三，在不斷改善員工工作的物理環(huán)境的同時，通過組織結(jié)構(gòu)變革、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工作輪換、員工生涯規(guī)劃等方法改善員工工作的軟環(huán)境。

在員工援助計(jì)劃方面，一些中國企業(yè)已經(jīng)有非常成功的實(shí)踐。華為將員工關(guān)系管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，專門設(shè)立了首席員工健康與安全官，每年用于支付各類員工保障費(fèi)用高達(dá)8億元。同時，華為發(fā)布了《華為健康報(bào)告》，依據(jù)年度員工體檢結(jié)果，總結(jié)了華為員工高發(fā)的病癥，并詳細(xì)介紹了這些疾病的誘因、危害以及如何預(yù)防及治療，積極引導(dǎo)員工擁有一個健康的體魄和生活。另外，華為通過了國際標(biāo)準(zhǔn)的環(huán)境、健康和安全(EHS)管理體系的認(rèn)證，以及OHSAS18001:2007的認(rèn)證，在作業(yè)環(huán)境管理、職業(yè)健康管理、事故管理等方面持續(xù)改進(jìn)，最大限度的保證員工職業(yè)健康與安全。同時，華為會定期安排那些在前線競爭進(jìn)行投標(biāo)、進(jìn)行高強(qiáng)度作業(yè)的員工到海濱度假，幫助他們實(shí)現(xiàn)工作生活的平衡。騰訊公司專門返聘具有豐富臨床經(jīng)驗(yàn)的苑芬蘭女士為員工健康顧問，幫助員工解決生理和心理問題，員工親切的稱苑女士為芬蘭阿姨，這一成功的做法也寫進(jìn)了騰訊的企業(yè)公民報(bào)告。

此外，很多企業(yè)也借鑒歐洲跨國企業(yè)的通行做法，特別重視有特殊需要的員工，進(jìn)而實(shí)施了特別的關(guān)愛計(jì)劃。像華為將每天下午三點(diǎn)半定為“孕婦時間”，懷孕的女員工可以放下手中的工作，在公司的花園里散步放松。騰訊公司和寶潔公司在辦公場所內(nèi)設(shè)立了專門的母嬰哺乳室，方便哺乳期的女性員工。

諸如員工援助計(jì)劃（EAP）這樣的做法，促使企業(yè)與員工關(guān)系從“利益共同體”走向“命運(yùn)共同體”。隨著許多這樣的工具被越來越多的中國企業(yè)所關(guān)注，今后像員工援助計(jì)劃（EAP）這樣的實(shí)施評估，應(yīng)當(dāng)成為衡量企業(yè)公民水平和企業(yè)人力資源管理水準(zhǔn)的重要指標(biāo)。

相關(guān)專題：

虎眼金睛看企業(yè)-富士康“跳樓門”