我于2016年1月入職某快遞公司任職郵遞員，簽訂勞動合同，約定工資為：“基本工資+固定加班工資200元+績效獎金，法定節(jié)假日加班另行核算加班費。”除績效獎金每月不同外，基本工資和加班工資均為固定項目，何某工作時間為每周固定上6天班，每周休息1天，每天工作6小時。2017年6月底，我主動提出辭職，并以月平均工資2500元作為計算標準向快遞公司主張一年48個休息日的加班費，快遞公司則表示加班費已經(jīng)包含在工資中，無需再另行支付。我想向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求快遞公司支付加班工資。請問，快遞公司稱將加班費已經(jīng)包含在工資中，這種做法有依據(jù)嗎？
在勞動法律關(guān)系中，加班費的認定和計算是常有的事，出于方便的初衷，有些用人單位會針對其經(jīng)常加班的崗位設(shè)定固定的加班費，意圖避免每月核算加班時間。
一般情況下，勞資雙方約定的工資數(shù)目必須明確，對于加班時間大致固定的工作崗位，約定工資包含加班費的情形則是可能得到司法機構(gòu)支持的。
對于用人單位實行不同于標準工時制的固定工時制度，且勞動報酬固定的雙固定(固定加班時間，固定加班費)用工模式。
用人單位提供證據(jù)證明勞資雙方已經(jīng)事前約定工資包含加班費，并且該工資收入不低于以當?shù)刈畹凸べY數(shù)額作為標準工時工資折算的工資總額的，勞動者再要求用人單位支付加班工資，是難以得到支持的。
但關(guān)鍵是如何認定“工資收入不低于以當?shù)刈畹凸べY數(shù)額作為標準工時工資折算的工資總額”。
事實上，所謂“折算”，就是以勞動者的工作時間與工資收入作比較，如果折算出來的時薪低于法定最低工資標準，那么，“月工資中包含加班費”的約定是無效的，勞動者超過法定工作時間為加班時間，加班工資以最低工資標準按法律規(guī)定標準計算；
反之，則是有效的，可以得到司法支持。
法律法規(guī)對“休息日”并沒有直接進行定義。
對此，根據(jù)國務(wù)院關(guān)于修改《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定的決定》，從1995年5月1日起施行每日工作8小時，每周工作40小時的標準工時制度。
事業(yè)單位最遲應(yīng)當從1996年1月1日起施行，企業(yè)最遲應(yīng)從1997年5月1日起施行。
也就是說，勞動者每周工作天數(shù)超過5天的部分即屬休息日加班，用人單位按照休息日加班的標準支付加班費。
因為周六應(yīng)該是法定的休息日，周六上班不能安排補休的，無論每周的總工時是否超出40小時均應(yīng)按照休息日加班的標準進行計算，即按照加班工資計算基數(shù)的2倍進行計算。
因此，你周六上班應(yīng)屬于休息日加班。
