衛(wèi)生院口頭解除勞動合同
4月14日，江蘇省宿遷市中級人民法院作出終審判決，認(rèn)定沭陽縣青伊湖鎮(zhèn)某衛(wèi)生院以口頭形式解除與穆東（化名）勞動合同無效，撤銷一審法院判決。
2007年3月6日，沭陽縣青伊湖鎮(zhèn)農(nóng)民穆東，男，43歲，經(jīng)人推薦到青伊湖鎮(zhèn)某衛(wèi)生院工作，負(fù)責(zé)兒童保健，月工資600元左右，但未簽訂書面的勞動合同。穆東在衛(wèi)生院工作期間，感到節(jié)假日、休息日加班工資太低，衛(wèi)生院在安排學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及工資增幅等方面有歧視，常因此與衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生矛盾。2007年8月27日，衛(wèi)生院將穆棱東辭退，穆東當(dāng)日結(jié)清工資等離開衛(wèi)生院。同年9月中旬，穆東向勞動仲裁部門申請仲裁，要求恢復(fù)勞動關(guān)系，如果不能恢復(fù)，則要求衛(wèi)生院按法律規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。仲裁機構(gòu)對此事不予受理。同年10月25日，穆東以相同要求向沭陽縣人民法院提起民事訴訟。
被告青伊湖鎮(zhèn)某衛(wèi)生院辯稱，原告穆東拒絕領(lǐng)取2007年8月工資，妨礙被告衛(wèi)生院開早會，且被告衛(wèi)生院未與原告簽訂勞動合同，不同意原告的訴訟請求。
口頭解除勞動合同是否違法
沭陽法院一審后認(rèn)為，原告向被告提供勞務(wù)并接受其管理、指揮與監(jiān)督，被告向原告支付勞動報酬，雙方形成事實勞動關(guān)系。被告于2007年8月27日將原告辭退，原告當(dāng)日結(jié)清工資離開衛(wèi)生院，雙方的事實勞動關(guān)系實際已終止。原、被告之間應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同而未訂立，若用人單位繼續(xù)使用該勞動者的，應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商訂立書面勞動合同。現(xiàn)原、被告雙方矛盾激化，被告表示不同意繼續(xù)聘用原告，雙方不能就建立合法的勞動關(guān)系協(xié)商一致，故對原告要求被告恢復(fù)其勞動關(guān)系的訴訟請求，不予支持。但被告作為用人單位，其單方提出與原告終止勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)按照勞動者在本單位的工作年限，發(fā)給勞動者經(jīng)濟補償金。因調(diào)解不成，法院一審判決，駁回原告要求恢復(fù)勞動關(guān)系的訴訟請求。被告于判決生效后三日內(nèi)支付原告經(jīng)濟補償金600元。
一審判決后，穆東不服，向宿遷市中級法院上訴稱，用人單位解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日書面通知勞動者，沭陽縣青伊湖鎮(zhèn)某衛(wèi)生院僅是口頭通知上訴人，程序違法。請求補簽勞動合同，補交社會保險，補發(fā)2007年9、10、11、12月份的工資及克扣工資。
宿遷中院二審后認(rèn)為，用人單位解除勞動合同應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人。本案中，穆東雖然沒有與沭陽縣青伊湖某衛(wèi)生院簽訂書面勞動合同，但雙方當(dāng)事人已經(jīng)形成事實勞動關(guān)系，依法受法律保護。沭陽縣青伊湖鎮(zhèn)某衛(wèi)生院僅以口頭形式通知穆東解除勞動合同，程序違法。鑒于沭陽縣青伊湖鎮(zhèn)某衛(wèi)生院未作出書面解除勞動合同的決定，故應(yīng)當(dāng)認(rèn)定沭陽縣青伊湖鎮(zhèn)某衛(wèi)生院以口頭形式作出的解除勞動合同決定無效。關(guān)于被上訴人是否應(yīng)當(dāng)補發(fā)上訴人2007年9月至12月的工資問題，因上訴人在一審中未提出該請求，屬于二審中提出新的訴訟請求，調(diào)解不成，本案不作處理，當(dāng)事人可以另行解決。
關(guān)于穆東要求被上訴人為其補交社會保險金問題，不屬于人民法院民事案件的受案范圍。一審判決適用法律不當(dāng)，依法應(yīng)予改判。依據(jù)有關(guān)法律，宿遷中院終審判決，撤銷一審法院對此案的判決，沭陽縣青伊湖鎮(zhèn)某衛(wèi)生院以口頭形式作出的解除與穆東勞動合同決定無效。
新修訂的《勞動合同法》針對勞動者不能勝任工作等三種情形，第40條規(guī)定：“用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同?！庇泄膯挝唬萌藛挝蝗绻麊畏矫娼獬齽趧雍贤?，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。時下，有些用人單位往往仍然延用過去那種不與勞動者簽訂勞動合同、隨意侵犯勞動者利益，隨意解除勞動者，這顯然是違法的。勞動者要敢于拿起法律武器來及時維護自己的合法權(quán)益不受侵犯。用人單位要想避免類似糾紛發(fā)生，只有嚴(yán)格依照勞動合同法辦事。
