案情回顧：辭職要求經濟補償

2008年1月至2009年7月期間，梁某一直在北京某公司任人力資源總監(jiān)。2009年5月梁某提出辭職，7月初辦妥離職手續(xù)。

隨后，梁某向北京某區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付：雙倍工資55000元；雙休日加班工資42758．62元；法定節(jié)假日加班工資2758．62元；經濟補償金10000元；賠償金20000元等。

庭審中，梁某放棄了經濟補償金請求。

裁決結果：駁回原告訴訟請求

（一）駁回梁某的雙倍工資請求，理由是，區(qū)勞動和社會保險局日常巡查顯示公司與員工有簽訂勞動合同，并且梁某作為企業(yè)勞資負責人在《勞動保障監(jiān)察日常巡查登記表》對公司與員工簽訂勞動合同的事實予以確認；

（二）駁回了梁某的雙休日加班和法定節(jié)假日加班工資請求，理由是，梁某提供的證據雖然顯示梁某在周六或周日存在上班情況，但鑒于梁某職務系人力資源部總監(jiān)的特殊性，且其未提供證據證明其每天工作超過8小時，每周工作超過40小時，每周工作7天；

（三）駁回了梁某賠償金請求，理由是，梁某自行辭職致雙方勞動合同的解除，公司并不存在違法解除合同的情形。

律師點評：勞動合同賠償金支付應符合法定條件

（一）雙倍工資請求

雙倍工資請求的依據在于，用人單位與勞動者雙方有簽訂書面勞動合同的義務。用人單位未在用工之日起一個月內簽訂書面勞動合同，應依法向勞動者每月支付雙倍工資。

雙倍工資請求中，勞動者只須證明與用人單位存在勞動關系。書面勞動合同訂立的舉證責任在于用人單位，勞動者無須就書面勞動合同訂立提供證據。

因此，一旦勞動者提出用人單位沒有訂立書面勞動合同，如果用人單位既不能提供書面勞動合同，也不能證明雙方已簽訂書面勞動合同，則用人單位就依法向勞動者支付雙倍工資。

本案中，梁某作為公司的人力資源總監(jiān)，負責制定公司勞動合同、公司與員工勞動合同簽訂、勞動合同與人事檔案管理、人事管理制度制訂等事宜。

梁某入職時，恰逢勞動合同法生效實施，為了貫徹勞動合同法的實施，公司也于2008年1月開始本公司勞動合同的審核更新，而負責公司勞動合同審核更新的正是梁某。更新之后的勞動合同以及梁某本人的勞動合同均由梁某保管。

而該區(qū)勞動和社會保障局制作的勞動保障監(jiān)察日常巡查表表明，公司與員工簽訂了書面勞動合同。梁某作為企業(yè)勞資負責人，在該勞動保障監(jiān)察日常巡查表簽名確認。

因此，從區(qū)勞動和社會保障局制作的勞動保障監(jiān)察日常巡查表以及梁某入職同期其他員工的勞動合同簽訂情況來看，公司與梁某簽訂了書面勞動合同。故公司無須支付雙倍工資。

但梁某雙倍工資請求給用人單位提出一個問題，即人力資源部員工的勞動合同是否應該由人力資源部保管？

（二）加班工資請求

梁某提出公司工作時間安排為早上8點至12點，下午1點至5點。并根據公司的會議紀要等證明其存在雙休日及法定節(jié)假日加班的情形，據此要求加班工資。

公司根據勞動法律和北京市有關勞動規(guī)定，區(qū)別不同崗位，實行標準工時制、綜合工時制及不定時工作制。對標準工時制及綜合工時制員工實行打卡考勤登記制度，對不定時工作制則不作考勤要求?？记诠芾碛扇肆Y源部負責。

根據《北京市勞動和社會保障局關于印發(fā)北京市企業(yè)實行綜合計算工時工作制和不定時工作制辦法的通知》（京勞社資發(fā)[2003]157號）第十一條、第十六條第二款，《北京市勞動和社會保障局關于印發(fā)北京市企業(yè)實行綜合計算工時工作制和不定時工作制辦法的通知》（京勞社資發(fā)[2003]157號）第十五條、第十六條，勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十三第四款規(guī)定，不定時工時制適用于高級管理人員，企業(yè)中的高級管理人員實行不定時工時制的，不辦理審批手續(xù)。高級管理人員以外的員工實行不定時工作制，應辦理審批手續(xù)。不定時工時制的勞動者，不適用有關加班加點工資的規(guī)定。

梁某作為公司的高級管理人員，實行的是不定時工時制，無須辦理審批手續(xù)。梁某執(zhí)行的是相對自由的工作時間，不適用上午8點至12點，下午13點至17點的工作時間安排。而且，從入職以來從未進行考勤登記。

退一萬步，即使梁某適用不定時工作制需要辦理審批，由于辦理審批本身也是人力資源部總監(jiān)梁某的職責范圍，由于梁某既未履行不定時工作制報批，也未進行按公司規(guī)定進行考勤登記，公司也無法考核其出勤情況，也應該駁回其加班工資請求。

（三）賠償金請求

根據《勞動合同法》第四十八條的規(guī)定，用人單位支付賠償金的前提條件是用人單位違法解除勞動合同。

而本案中勞動合同的解除是申請人自行提出，不存在公司違法解除合同情形。