一、經(jīng)濟補償金的適用情形
我國勞動法確立了經(jīng)濟補償金制度，但其適用范圍僅限于協(xié)商解除、用人單位預告解除和經(jīng)濟性裁員三種情形，不適用于勞動合同的終止，將勞動者因用人單位原因的隨時解除也排除在外。該規(guī)定范圍過窄，而且只規(guī)定企業(yè)解除勞動合同需要支付經(jīng)濟補償金，而終止的情況下不需要支付，變相鼓勵了企業(yè)與勞動者簽訂短期勞動合同，不利于對勞動者的保護。
為了更好地發(fā)揮經(jīng)濟補償金的功能，勞動合同法對經(jīng)濟補償金的適用范圍擴大到以下情形：1、勞動者因用人單位原因被迫解除勞動合同的；2、用人單位提出動議協(xié)商解除勞動合同的；3、用人單位非過失性解除的；4、經(jīng)濟性裁員的；5、勞動合同因期限屆滿而終止的；6、勞動合同因用人單位主體資格喪失而終止的；7、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
二、勞動合同違約金怎么計算
首先，《勞動合同法》對服務期及違約金的約定有了新規(guī)定。該法第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！眴挝粸閯趧诱咿k戶口、提供住房、車輛等特殊福利，并因此設(shè)定服務期及違約金的做法，將不再得到法律的認可。
此外，《勞動合同法》對違約金的“上限”也作出規(guī)定：違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
