一、怎么區(qū)分勞動關系和勞務關系

區(qū)別勞動關系和勞務關系，主要考慮以下幾個方面：

第一，兩者產生的依據(jù)不同。

勞動關系是基于用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系；勞務關系產生的依據(jù)是雙方的約定。如果雙方不存在協(xié)商訂立契約的意思表示、沒有書面協(xié)議，也不存在口頭約定，而是根據(jù)章程的規(guī)定而產生的一種用人單位和勞動者之間的關系。應當認為是勞動關系而不是勞務關系。

第二，主體不同。

勞動關系是一種不平等的關系，用人單位和勞動者之間是管理和被管理，支配和被支配的關系，是在用人單位與勞動者之間產生的一種勞動者提供勞動，用人單位付報酬的穩(wěn)定關系；勞務關系是平等主體之間的契約關系，不存在管理與被管理的情況，勞務方只要按照約定完成工作任務即可，另一方無權作出額外要求。

第三，是以誰的名義實施工作以及由誰承擔責任不同。

事實勞動關系是勞動者以用人單位的名義進行工作，由用人單位承擔法律責任，與勞動者本人沒有關系；勞務關系是提供勞務的一方以本人的名義從事勞務活動，獨立承擔法律責任。

第四，兩者關系的穩(wěn)定性不同。

事實勞動關系當事人之間關系較為穩(wěn)定、長久，反映的是一種持續(xù)的生產資料、勞動者、勞動對象之間結合的關系，而勞務關系當事人之間體現(xiàn)的是一種即時清結的關系。

二、認定勞動關系的條件

事實勞動關系的發(fā)生以實際勞動行為為唯一認定依據(jù)。事實勞動關系的成立，必須符合如下條件：

第一，當事人之間實際存在勞動行為。

在判斷是否存在勞動行為時，主要從以下幾個方面進行：是否存在用人單位支付勞動者的勞動報酬或者為勞動者辦理、繳納社會保險的記錄；是否存在用人單位對勞動者進行勞動管理的記錄；是否存在勞動者向用人單位提供勞動力的記錄。

第二，當事人適格，即應具備勞動者主體資格和用人單位主體資格。

根據(jù)現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，作為勞動者，必須具有勞動權利能力和勞動行為能力，即：

一是達到法定的勞動年齡。

《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第15條規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務教育的權利?！?/p>

二是具有相應的勞動能力。

是否具有相應的勞動能力，主要從其健康狀況、智力水平、文化技術水平等方面認定。作為用人單位，也必須具備勞動權利能力和勞動行為能力，即國家允許用人單位使用勞動力的限度和要求其提供勞動條件、勞動待遇的限度和能力等。