案情簡介：單位調(diào)崗降薪

2007年10月1日，林某應(yīng)聘到某娛樂公司，并與該公司簽訂了為期兩年的勞動合同（2007年10月1日至2009年9月30日）。勞動合同約定：林某的工作職位為公司業(yè)務(wù)部經(jīng)理，月薪為稅前8000元。

2008年7月，該公司認(rèn)為林某不能勝任業(yè)務(wù)部經(jīng)理的工作，與林某協(xié)商：將他調(diào)到辦公室工作，但工資保持不變，并于2008年12月31日解除勞動合同。但公司的想法沒有得到林某的認(rèn)可。在這種情況下，2008年8月7日，該公司向全體員工宣布，免去林某業(yè)務(wù)部經(jīng)理一職，將林某的工作崗位調(diào)整為業(yè)務(wù)部職員。

半個月后，公司向林某送發(fā)了《調(diào)薪通知》，將林某的月薪調(diào)整為稅前4000元，林某在該《調(diào)薪通知》上簽字確認(rèn)收到。但是，林某對公司單方做出的調(diào)崗降薪?jīng)Q定十分生氣，認(rèn)為公司的做法嚴(yán)重違背了《勞動法》。所以，并不配合工作交接等事宜。

2008年9月，林某向勞動仲裁申訴要求撤銷該公司的調(diào)崗降薪?jīng)Q定，恢復(fù)勞動合同中約定的職位和薪金。

仲裁裁決：撤銷調(diào)崗降薪?jīng)Q定繼續(xù)履行合同

對此，該公司認(rèn)為，對林某做出的調(diào)崗降薪?jīng)Q定，完全是因為他不勝任工作崗位的要求，公司也是為了保證正常運營和管理的需要而做出的。林某在來到公司近一年的時間里，沒有完成過一件業(yè)務(wù)經(jīng)理應(yīng)該做的工作，他的不作為已經(jīng)嚴(yán)重地影響到了公司的整體業(yè)務(wù)運作。根據(jù)《勞動法》第26條，在勞動者不能勝任工作的情況下，用人單位有權(quán)對其進(jìn)行“培訓(xùn)”或者“調(diào)整工作崗位”。因此，根據(jù)“崗變薪變”的原則，在林某崗位調(diào)整為業(yè)務(wù)員后，公司按照該崗位的工資待遇支付其工資并無不妥。

撤銷該娛樂公司對林某作出的調(diào)崗降薪?jīng)Q定，雙方繼續(xù)履行原合同。

律師點評：用人單位如何變更勞動合同

首先，用人單位能否以勞動者不勝任工作為由單方調(diào)崗降薪？根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，變更勞動合同應(yīng)當(dāng)由用人單位與勞動者協(xié)商一致，任何一方不得單方變更勞動合同的內(nèi)容。又根據(jù)《勞動法》第26條第2項及《勞動合同法》第40條第2項的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。據(jù)此，原則上，沒有經(jīng)過勞動者同意，用人單位不得單方變更勞動者的工作崗位及工資福利待遇。但在勞動者不勝任工作的情況下，用人單位可以單方調(diào)整其工作崗位，并且可以根據(jù)“崗變薪變”的原則調(diào)整勞動者的工資。但是，前提條件是用人單位應(yīng)對“勞動者不勝任工作”承擔(dān)舉證責(zé)任。

其次，用人單位對勞動者單方作出的調(diào)崗降薪的決定是否合法有效，根據(jù)《勞動部關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》第26條，“不能勝任工作”是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者無法完成。據(jù)此，要認(rèn)定勞動者是否勝任工作首先要看用人單位是否明確了勞動者的工作任務(wù)或工作量。

本案中，林某認(rèn)為，該娛樂公司從沒有明確他的工作職責(zé)。對此，該娛樂公司提供了其曾經(jīng)在上級主管公司網(wǎng)站上發(fā)布的招聘業(yè)務(wù)部經(jīng)理的招聘廣告，以及林某加入該娛樂公司后參加公司組織的各種會議及培訓(xùn)的電子郵件。但是，這些證據(jù)中所列的工作職責(zé)都比較概括、不夠明確，并且沒有林某本人的簽字認(rèn)可。因此，無論從客觀性真實性的角度，還是從可操作性的角度，都難以作為認(rèn)定林某是否勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)。

綜合上述分析，由于該娛樂公司在林某入職后一直沒有對其工作崗位職責(zé)和要求制定明確、具體、可量化的標(biāo)準(zhǔn)，并且該娛樂公司也沒有對林某進(jìn)行任何考核或評估，在此情況下單方作出的調(diào)整林某的工作崗位及薪酬的決定，是缺乏事實依據(jù)的，從而也難以得到法律的支持。