一、勞動爭議有哪幾種

勞動爭議根據(jù)其主體、客體、性質(zhì)和內(nèi)容的不同，可以有不同的分類，對勞動爭議分類研究，有助于采取有針對性的措施解決和預(yù)防勞動爭議。

1、從勞動爭議主體上分。

勞動爭議分為個人勞動爭議、集體勞動爭議。個人勞動爭議指勞動者個人與用人單位發(fā)生的勞動爭議。集體勞動爭議則分兩種：一種是勞動者一方為多人，且發(fā)生爭議的原因和請求是共同的。這種集體爭議勞動者一方應(yīng)推舉代表參加法定的處理程序。在處理程序上與個人勞動爭議相同，但根據(jù)《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》規(guī)定，職工一方在30人以上的集體勞動爭議適用特別程序。另一種為團(tuán)體爭議，即指以工會組織為一方，代表職工與用人單位因簽訂和執(zhí)行集體協(xié)議而產(chǎn)生的爭議。

2、從勞動爭議的客體上分。

即從爭議涉及的勞動關(guān)系上分，可分為：因執(zhí)行勞動法律、法規(guī)、勞動合同和集體合同的規(guī)定而發(fā)生的勞動爭議，亦稱權(quán)利之爭。以及因確定或變更勞動者的權(quán)利義務(wù)而發(fā)生的勞動爭議，亦稱利益爭議。

3、從勞動爭議的性質(zhì)上分。

可以分為因參加、組織工會及罷工等行使公民權(quán)行為與用人單位產(chǎn)生的勞動爭議和因要求增加工資、縮短工時等經(jīng)濟(jì)利益產(chǎn)生的爭議。

4、從勞動爭議的內(nèi)容上分。

勞動爭議可分為因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、職業(yè)培訓(xùn)、勞動保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭議；因履行勞動合同發(fā)生的爭議；因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議等。還可從內(nèi)容的難易程度上分為，簡單的勞動爭議和復(fù)雜的勞動爭議。對簡單的勞動爭議，在處理程序上依法可以簡化。

二、處理勞動爭議的途徑有哪些

1、協(xié)商。

勞動爭議發(fā)生后，尤其是工傷待遇爭議發(fā)生后，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)首先進(jìn)行協(xié)商，以達(dá)成解決方案。這是最為常見的、也往往是雙方都容易接受的。事實上，矛盾不太尖銳的工傷待遇爭議，常常都是以這個程序來解決的。對職工來講，尤其要注意使用協(xié)商的方式解決糾紛，因為發(fā)生工傷的職工，往往還要在該用人單位工作，如果過分強調(diào)用訴訟的方式解決問題，可能會為今后的工作帶來不便。當(dāng)然，我們并不是說要對用人單位作不恰當(dāng)?shù)耐讌f(xié)，而是想要強調(diào)，協(xié)商是雙方最易接受，效果也最好的方式。

2、調(diào)解。

就是企業(yè)調(diào)解委員會對本單位發(fā)生的勞動爭議進(jìn)行調(diào)解。從法律、法規(guī)的規(guī)定看，這并不是必經(jīng)的程序。但它對于勞動爭議的解決卻起到很大作用，特別是對希望繼續(xù)留在本單位工作的職工來說，能夠通過調(diào)解來解決勞動爭議，也不失為一種理想的選擇。

3、仲裁。

勞動爭議調(diào)解不成的，當(dāng)事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人也可以不經(jīng)調(diào)解直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據(jù)規(guī)定，當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起60日內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自收到申請書之起7日內(nèi)作出受理或不予受理的決定。仲裁庭處理勞動爭議自組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)束。對于案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)報仲裁委員會批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延期，但延長的期限不得超過30日。需要強調(diào)的是，仲裁是勞動爭議處理的必經(jīng)程序。就是說，當(dāng)事人未經(jīng)仲裁程序不得直接向人民法院起訴，否則，人民法院不予受理。

4、訴訟。

當(dāng)事人對仲裁裁決不服的；可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院起訴。人民法院民事審判庭則依據(jù)民事訴訟法和勞動法等的規(guī)定，受理和審理勞動爭議案件。審理期限為6個月，如果有特殊情況需要延長的，經(jīng)院長批準(zhǔn)可以延長。當(dāng)事人如果對人民法院的一審判決不服，可以提起上訴，二審判決是終審判決，當(dāng)事人必須執(zhí)行。