因解除合同引糾紛

張某是杭州某機械制造公司的設(shè)計技術(shù)員，與公司簽訂的勞動合同到2005年6月到期。2002年10月其所在公司進行改制，由原來的機械制造改為計算機軟件的制造與銷售。張某被安排至營銷部作營銷員。張某向公司提出自己不能勝任營銷員工作，要求公司為其調(diào)換工作，最好是繼續(xù)從事設(shè)計。結(jié)果張某接到公司人事部門的通知，公司將以“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”為由解除與其之間的勞動合同。

用人單位能否單方解除勞動合同

勞動合同的解除是指勞動合同簽訂后，尚未全部履行，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的解除分為合意解除、法定解除和約定解除三種。根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動合同即可雙方協(xié)商一致解除（即合意解除），也可單方解除。勞動合同的解除，只對未履行部分發(fā)生效力，不涉及已履行的部分。用人單位單方解除勞動合同有以下幾種情形。

（一）有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同，且無需給付經(jīng)濟補償（即勞動法第25條之規(guī)定）：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件。對試用期內(nèi)不符合錄用條件的，企業(yè)可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同；

2、提供與錄用相關(guān)的虛假的證書或者勞動關(guān)系狀況證明的；

3、嚴懲違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的。嚴重違反勞動紀律的行為，可根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》等有關(guān)法規(guī)認定；當然，用人單位也可依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》等有關(guān)法規(guī)來制定適用于自己的內(nèi)部勞動紀律方面的規(guī)章制度；

4、嚴重失職、徇私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。重大損害由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。因為企業(yè)類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，不便對重大損害作統(tǒng)一解釋；但用人單位的規(guī)章制度的制定必須是合法的，也就是說用人單位制定的規(guī)章制度的實體內(nèi)容必須符合國家的法律法規(guī)；

5、被依法追究刑事責(zé)任或者勞動教養(yǎng)的。

（二）用人單位有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但用人單位應(yīng)當提前30天以書面形式通知勞動者本人，同時根據(jù)規(guī)定給予勞動者一定的經(jīng)濟補償：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。用人單位依據(jù)本規(guī)定解除勞動合同的，用人單位還應(yīng)發(fā)給勞動者不低于6個月工資的醫(yī)療補助費，患重病及患絕癥的，還應(yīng)當按照國家規(guī)定標準加發(fā)補助；

2、勞動者不能勝任勞動合同約定的工作（不能勝任工作是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。但用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成），經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍然不能勝任工作的。不能勝任工作是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成；

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議的。客觀情況發(fā)生重大變化是指遇不可抗力或用人單位兼并、分立、合資、轉(zhuǎn)（改）制、轉(zhuǎn)產(chǎn)、進行重大技術(shù)改造、跨地區(qū)遷移等致使勞動合同所確定的生產(chǎn)、工作崗位消失。用人單位單方解除勞動合同時，應(yīng)當事先將理由通知工會；

4、應(yīng)當訂立或續(xù)訂而未訂立或續(xù)訂勞動合同而形成事實勞動關(guān)系的。

（三）用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間（法定整頓期間是指依據(jù)《中華人民共和國破產(chǎn)法》和《民事訴訟法》的破產(chǎn)程序進入的整頓期間）或用人單位生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難（生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難可以根據(jù)地方政府規(guī)定的困難企業(yè)標準來界定）確需裁員的，應(yīng)當提前30天向工會或全體勞動者說明情況，聽取意見，書面向勞動保障行政主管部門報告（僅指說明情況，并無需要批準的含義）后，方可裁員，與其解除勞動合同。用人單位依據(jù)本規(guī)定進行經(jīng)濟裁員的，需要向被解除勞動合同的勞動者支付經(jīng)濟補償。

（四）勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)前述第2、第3項之規(guī)定與勞動者解除勞動合同。但是勞動者即使存在下列任一情形，只要勞動者同時存在前述第1項之規(guī)定情形的，用人單位也可依據(jù)前述第1項的規(guī)定解除勞動合同：

1、患職業(yè)病或因工（公）負傷被確認為喪失或部分喪失勞動能力的；

2、患病或負傷，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的；

3、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

4、工會主席、副主席和工會委員任期未滿的。如果勞動合同在本項與前述第b）、第c）項規(guī)定期內(nèi)到期的，則勞動合同的期限應(yīng)當延續(xù)到醫(yī)療期滿或女職工“三期”屆滿或任期屆滿止；但用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷、注銷營業(yè)執(zhí)照或歇業(yè)的情形除外；

5、勞動者被依法立案審查尚未結(jié)案的；

6、法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。

綜上所述，本案中用人單位單方通知張某公司將以“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”為由解除與其之間的勞動合同的做法是正確的。