一、勞動爭議如何處理

勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，可以選擇以下處理方式：

（一）雙方當事人自行或委托工會、律師等他人進行協(xié)商解決。

（二）不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，或地區(qū)性、行業(yè)性勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；外地勞動力與用人單位發(fā)生勞動爭議的，應當向所在區(qū)縣的外地勞動力勞務糾紛調(diào)解委員會申請調(diào)解。

（三）不愿調(diào)解或調(diào)解不成的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。在仲裁階段，提起仲裁的一方當事人可申請撤訴，也可以與對方達成和解。

（四）對勞動爭議仲裁委員會仲裁裁決不服的，可以在收到裁決書后15日內(nèi)向人民法院起訴。逾期不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。

（五）對勞動爭議仲裁委員會生效的調(diào)解書或裁決書，一方不履行的，可以向人民法院申請執(zhí)行。

（六）勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)，且不涉及勞動關系其他爭議的，可直接向人民法院起訴。 提示： 任何組織或者個人對用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，有權通過12333電話、勞動保障服務網(wǎng)或直接向勞動保障監(jiān)察機構(gòu)舉報。勞動保障監(jiān)察部門將依法查處，并為舉報人保密。 勞動者可以就用人單位侵害其勞動權利的以下行為，選擇申請仲裁或勞動監(jiān)察處理：

1、對用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資報酬的；

2、用人單位支付勞動者的工資低于最低工資標準的；

3、用人單位解除勞動合同未依法給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模?/p>

4、用人單位未按規(guī)定繳納社會保險費的

5、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他行為。根據(jù)有關規(guī)定，勞動者向勞動保障行政部門投訴，且已經(jīng)依法進入勞動保障監(jiān)察程序，勞動者就相同請求事項又向勞動爭議處理機構(gòu)提出處理申請的，勞動爭議處理機構(gòu)不再重復處理；已經(jīng)按照勞動爭議處理規(guī)定進入仲裁或者訴訟程序的，勞動保障行政部門不予受理。

二、勞動爭議訴訟需要注意什么

（一）舉證時限制度

針對過去長期實行的當事人在訴訟中的各個階段均可以隨時提出新的證據(jù)主張，導致訴訟程序的安定性得不到應有保障的問題，新的《證據(jù)規(guī)定》明確規(guī)定了舉證時限制度。人民法院應當根據(jù)案情確定舉證期限，舉證期限不得少于30日，自當事人收到案件受理通知書和應訴通知書的次日起算，舉證期限也可由當事人協(xié)商并經(jīng)法院認可。人民法院應當向當事人說明舉證的要求及法律后果，促使當事人在合理期限內(nèi)積極、全面、正確、誠實地完成舉證的要求及法律后果，促使當事人在合理期限內(nèi)積極、全面、正確、誠實地完成舉證。對逾期舉證的，法院將不組織質(zhì)證，也就是不能作為定案的依據(jù)，并且逾期舉證提供的證據(jù)不能作為推翻原判的新證據(jù)。舉證期內(nèi)提交證據(jù)材料有困難的，須由當事人提出申請并經(jīng)法院決定。

（二）證據(jù)交換制度

雙方當事人在開庭審理前互相交換證據(jù)，證據(jù)交換可以由當事人申請，也可以由法院依職權決定。證據(jù)交換的主持人是審判人員。

（三）界定了非法取證的范圍

《證據(jù)規(guī)定》明確規(guī)定：“以侵害他人合法權益或者違反法律禁止性規(guī)定的方法取得的證據(jù)，不能作為認定案件事實的依據(jù)”，對“非法”的范圍進行了限定。電視暗訪、私自錄音、錄像，不一定就是非法證據(jù)，只有侵犯了他人隱私權、侵犯了國家秘密、企業(yè)商業(yè)秘密等以非法方法取得的證據(jù)才是非法證據(jù)。

（四）被告的答辯義務

《證據(jù)規(guī)定》規(guī)定：“被告應當在答辯期屆滿前提出書面答辯，闡明其對原告訴訟請求及所依據(jù)的事實和理由的意見”，明確被告如果不答辯，不向法院提供其相關證據(jù)，將要承擔對其不利的訴訟后果，從而改變了以前司法實踐中，答辯被視為當事人的一種權利的做法。