產(chǎn)假結(jié)束后仍不上班

2006年5月，李女士應聘到芝罘區(qū)一家銷售公司工作，雙方簽訂了勞動合同，期限為2年。

2007年年底，李某懷孕了，便跟單位人事部門的有關領導說了。自從她懷孕后，經(jīng)常以身體不適為由遲到早退。部門負責人盡管看在眼里，但認為她是在孕期可以理解。幾個月后，李某就由原來的遲到早退，變成了干脆不來上班了，也未按照公司“有事請假”的規(guī)章制度履行相應的請假手續(xù)；再后來干脆停止工作，在家休息待產(chǎn)。到了2008年5月1日，單位與她的勞動合同到期了，雙方?jīng)]有續(xù)簽勞動合同。

2008年10月，李某喜得貴子，沉浸在初為人母的喜悅之中。按照晚婚晚育的相關規(guī)定，李某可以享有4個月的產(chǎn)假。2009年2月，李某產(chǎn)假期滿，單位通知她到崗上班，并提示她：如果逾期不上班工作，也不履行單位的相關事病假請假制度，單位將按照法律及規(guī)章制度的規(guī)定予以處理。

李某收到單位的通知后，考慮到孩子太小，別人照顧不周，就沒有理會單位的通知，繼續(xù)在家照顧孩子。單位在發(fā)出通知1個月后，見李某不理不睬，也沒提出請假申請，加上她生產(chǎn)之前的一些表現(xiàn)，單位對她不滿意了，感覺反正合同已經(jīng)到期了，便決定不再用她了，遂做出解聘的決定。便出現(xiàn)了上述開頭的一幕。

接到單位的解聘通知，李某很是不滿，為此，她將單位告上法院，要“說道說道”。

法庭交鋒： 哺乳期能否解除合同

針對單位作出的決定，李某在法庭上是這樣辯解的：自己正在哺乳期，即使不請假，單位也應該知道自己在家照顧孩子，而且按照法律規(guī)定，哺乳期內(nèi)，用人單位不能解除勞動關系。因此，單位的做法是違法的。

單位則當庭辯解：本來到2008年5月份，合同就到期了。另外，李某產(chǎn)假結(jié)束后，單位也曾通知她及時上班，可她置之不理，繼續(xù)不回單位上班，也不履行單位病事假請假制度，其行為嚴重違反了單位的規(guī)章制度，單位有權解除勞動合同。

用人單位行使單方解除權的情形

本案的焦點問題集中在了兩個問題上：首先，2008年5月，李某與單位的勞動合同到期時，李某正在孕期，單位能否與其解除勞動合同？其次，李某在哺乳期違反了用人單位的規(guī)章制度，單位可否解除勞動合同？

對上述問題，法律是有明確規(guī)定的。法律規(guī)定：“勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應當自動順延至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期滿為止。”特別是女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期這“三期”內(nèi)，規(guī)定用人單位不能無過失性辭退女職工，也不能以經(jīng)濟性裁員作為理由解除勞動合同。同時，法律還對女職工的哺乳期做出了明確的規(guī)定：應為12個月，即從嬰兒出生之日起至滿一周歲。根據(jù)這些規(guī)定，盡管到了2008年5月，他們簽訂的勞動合同到期了，但那時候由于李某正值孕期，因此，單位不能與其終止合同，合同期限應順延至李某哺乳期滿，即2009年5月。

用人單位在“三期”內(nèi)無論如何都不能解除女職工的勞動合同，但職工也不能為所欲為。我國《勞動合同法》在第三十九條中明確了用人單位可以單方解除勞動合同的6種情形：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

從以上相關條款的規(guī)定可以看出，女職工在“三期”內(nèi)務必要遵守用人單位的各項規(guī)章制度。

根據(jù)法律的規(guī)定，李某與單位的勞動合同于2008年5月到期，但因李某那時候正處于孕期，因此，單位不能單方中止勞動合同，相反，勞動合同應該自然順延，李某與單位仍然存在勞動關系，直至哺乳期滿。

李某產(chǎn)假結(jié)束后，既不回單位上班，也不履行病事假請假制度，向單位請假。單位在通知她后，仍不予理會，其行為嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度，用人單位有權解除與她的勞動關系，并不需要支付經(jīng)濟補償，故法院判決維持單位解除與李某勞動關系的決定。