一、勞動仲裁案件的范圍

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》爭議案件的范圍包括以下六類：（一）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。（二）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（三）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議；（四）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（五）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（六）因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議。

二、勞動仲裁能否受理單位處分爭議

對于因單位處分而發(fā)生的爭議是否屬于勞動爭議仲裁的受理范圍這一問題，在司法實踐中曾一直存在分歧。根據(jù)目前上海市的相關(guān)規(guī)定以及司法實踐，單位做出的如罰款之類的處分是否作為勞動爭議案件受理，應(yīng)該說是區(qū)別對待的。簡單說，區(qū)分為涉及勞動合同關(guān)系的解除、變更的和不涉及勞動合同關(guān)系解除、變更的。

單位處分是用人單位對違紀(jì)的勞動者做出的一種懲戒，也是用人單位用工自主權(quán)的體現(xiàn)，行政部門和司法部門原則上不應(yīng)干涉，但一味的不予干涉將會導(dǎo)致自主權(quán)濫用，勞動者權(quán)益無法有效保護(hù)。因此，根據(jù)上海市高院及相關(guān)部門的規(guī)定，當(dāng)單位處分雖涉及經(jīng)濟(jì)扣罰等內(nèi)容，但屬于特定性、階段性的，不涉及勞動合同的解除、變更的，單位有權(quán)對勞動者進(jìn)行管理，不作為勞動爭議案件。而用人單位做出的處分涉及勞動合同的變更或解除的，或者經(jīng)濟(jì)扣罰影響勞動者基本生活的，則因此累處分引起的爭議可作為勞動爭議案件。

但是值得注意的是，根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》，單位在做出扣罰決定時，扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資收入的20%，且扣除后的剩余工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，否則就可以申請勞動仲裁了。