試用期可隨意開除員工嗎

《勞動合同法》第21條規(guī)定，在試用期內，除勞動者有本法第39條和第40條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期內解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

這說明，用人單位要在試用期內解除與員工的勞動合同，要有證據證明勞動者不符合錄用條件，出現《勞動合同法》第39條和第40條第一、二項規(guī)定的情形，除此之外，用人單位不得解除勞動合同。

案例分析：

李某與某公司簽訂了為期2年的勞動合同，約定試用期為6個月。李某參加工作3個月后，因時常加班，不久，患上了重感冒。在醫(yī)院檢查出傳染性肝炎，李某只好住院休養(yǎng)。某公司便向李某發(fā)出了解除勞動合同的通知，通知中說，李某所患疾病為傳染性肝炎，即使病愈，也不再適合以前的工作。李某尚在試用期內，公司有權解除與李某的勞動合同。李某認為自已患上肝炎是加班過度所致，公司無權解除勞動合同，遂向勞動仲裁委員會提出仲裁，要求其公司撤銷解除勞動合同的通知，并重新為其安排勞動崗位。

本案爭議的焦點在于：（1）李某患上肝炎是否尚在試用期內？如果在，是否符合用人單位單方解 除勞動合同的條件？（2）如果不在試用期內，是否符合用人單位單方解除勞動合同的條件？

首先先看第一個爭議的焦點，李某患上肝炎是否尚在試用期內？

《勞動合同法》第19條規(guī)定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上3年以下的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過6個月。本案中，李某與其公司訂立的勞動合同為期2年，試用期不應當超過2個月，而李某患病時已經工作了3個多月，因此，李某應當被認定為正式職工。自然，勞動合同法關于試用期內用人單位單方解除勞動合同的規(guī)定對此時的李某不再適用。

否定了第一個爭議的焦點，再看是否符合第二種爭議的情形？

單位可解除勞動合同的情形

《勞動合同法》第40條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

……可見，用人單位如果要依據本條規(guī)定解除勞動合同，則需要滿足以下幾個條件：（1）勞動者患病或者非因工負傷；（2）在規(guī)定的醫(yī)療期屆滿后，無法從事原崗位工作；（3）勞動者也不能從事由用人單位另行安排的工作的。《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]）第3條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據本人實際參見工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。據此，本案中，李某應有3個月的醫(yī)療期。

因此，本案中，李某因病無法再從事原崗位工作，公司應當待李某醫(yī)療期滿后，即3個月后與其協(xié)商變更勞動崗位，如果確實沒有適合李某的工作崗位，且經培訓后李某仍無法勝任新崗位的，其公司才能與李某解除勞動合同。

溫馨提示：

試用期內被辭退的勞動者，要學會維護自己的合法權益，認真對照《勞動合同法》第21條的規(guī)定，看自己被辭是否符合被辭的實體條件和程序條件。如果不符合，則要求用人單位承擔違法解除勞動合同的法律后果。