一、勞動合同無效的情形

《勞動合同法》第二十六條第一款規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。這一規(guī)定對勞動合同的無效或部分無效作了具體規(guī)定。

無效勞動合同是指訂立勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期法律后果的勞動合同。一般情況下，用人單位與勞動者訂立勞動合同時，勞動合同可以由用人單位擬定，也可以由雙方當(dāng)事人共同擬定，但勞動合同必須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致后才能簽訂，否則，訂立的勞動合同為無效勞動合同。勞動合同是否無效，主要的認定依據(jù)是看其是否違反法律法規(guī)的規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》的上述規(guī)定，確認勞動合同無效的條件有三：

其一，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。這里的“欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示的行為；“威脅”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實意思表示的行為。欺詐、威脅或者乘人之危，違反了訂立和變更勞動合同必須遵循的平等自愿、協(xié)商一致原則，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同，因此，以此種手段訂立和變更的勞動合同無效。除此之外，其他諸如采取恐嚇、威逼等手段，使對方當(dāng)事人違背其真實意思而訂立和變更的勞動合同也是無效勞動合同。需要指出的是，該項內(nèi)容不僅指用人單位，也包括勞動者在內(nèi)。

其二，用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的。這主要是指用人單位通過訂立勞動合同，在勞動合同的條款中，只規(guī)定自己的權(quán)利，而對涉及勞動者的條款，則更多地規(guī)定的是義務(wù)，對勞動者應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利和用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任則不作規(guī)定。這種勞動合同屬于無效勞動合同。

其三，違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。法律法規(guī)是國家意志的體現(xiàn)，違反了法律法規(guī)特別是強制性規(guī)定的勞動合同自然無效。這種無效勞動合同有兩種情況，一是訂立勞動合同的主體不符合法律、法規(guī)的規(guī)定，如用人單位不具有法人資格或者不能獨立承擔(dān)民事責(zé)任，勞動者不具備勞動行為能力或者尚不滿16周歲等。二是勞動合同的內(nèi)容違反法律法規(guī)的規(guī)定，如工作時間超過國家規(guī)定，不支付勞動者延長工作時間的報酬，勞動報酬低于當(dāng)?shù)匾?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)等。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。法律之所以不規(guī)定無效勞動合同的起算時間從履行的時候起，主要是因為無效勞動合同的訂立從一開始就是錯誤的，而對建立在錯誤基礎(chǔ)之上的勞動合同是不應(yīng)予以承認的。

二、無效勞動合同怎么處理

對無效勞動合同的處理，既包括以返還財產(chǎn)方式將雙方當(dāng)事人的財產(chǎn)關(guān)系回復(fù)到合同訂立前的狀態(tài)，也包括追究當(dāng)事人的締約責(zé)任，重點是追究當(dāng)事人的締約責(zé)任，締約責(zé)任是根據(jù)雙方當(dāng)事人原締約過錯來確定的。只要存在締約過錯，無論是用人單位還是勞動者，均應(yīng)對自己的的締約過錯承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，對用人單位一方承擔(dān)締約責(zé)任比較好掌握，這在《勞動法》第九十七條中有明文規(guī)定。

根據(jù)勞動法第十八條第三者二款規(guī)定：“無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效”。第九十七條規(guī)定：“由于用人單位原因訂立的無效勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。

上述規(guī)定，是我們處理無效合同的法律依據(jù)，雖然無效勞動合同是不具有法律效力，但這并不影響無效勞動合同締約雙方應(yīng)承擔(dān)簽訂無效勞動合同而產(chǎn)生的法律后果。對無效勞動合同的處理，既包括以返還財產(chǎn)方式將雙方當(dāng)事人的財產(chǎn)關(guān)系回復(fù)到合同訂立前的狀態(tài)，也包括追究當(dāng)事人的締約責(zé)任，重點是追究當(dāng)事人的締約責(zé)任，締約責(zé)任是根據(jù)雙方當(dāng)事人原締約過錯來確定的。只要存在締約過錯，無論是用人單位還是勞動者，均應(yīng)對自己的的締約過錯承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，對用人單位一方承擔(dān)締約責(zé)任比較好掌握，這在《勞動法》第九十七條中有明文規(guī)定。但對勞動一方承擔(dān)締約責(zé)任的問題，有人認為沒有法律依據(jù)。筆者認為，如果由于勞動者的過錯（如勞動者一方采取欺騙手段）與用人單位簽訂了無效的勞動合同，致使用人單位遭受損失的，無論是從遵長期循勞動合同訂立原則的角度看，還是從維護用人單位合法權(quán)益的角度看，勞動者均應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，只不過我們在處理勞動爭議案件中，考慮到勞動者的經(jīng)濟狀況，一般都處在弱者地位，很少追究其責(zé)任罷了。

當(dāng)事人承擔(dān)締約責(zé)任的方式有兩種，即賠償損失和收繳財產(chǎn)。由于勞動關(guān)系較之一般的民事關(guān)系相對復(fù)雜，特別是無效勞動合同履行后，勞動者一方付出的勞動不能象有形財產(chǎn)那樣適用返還方式補償，而只能適用賠償損失的方式，如果勞動者付出了勞動，而有過錯的用人單位未付報酬，如何確定勞動者損失就是個疑難問題。有人認為，由于雙方訂立的勞動合同無效，只能以法定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)償付給勞動。這是不公平的，也是不符合按勞取酬的基本原則的。勞動者負出的勞動力價值，應(yīng)參照本地區(qū)同等條件下勞動力的平均價值（體現(xiàn)為平均工資）加以確定。如果僅以法定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)償付的話，無疑是侵害了勞動者的合法權(quán)益。這是我們在處理無效勞動合同案件中必須加以注意的。