一、勞動爭議仲裁程序有哪些

（一）案件受理

當事人向仲裁委員會提交勞動仲裁申請書，經審查，仲裁委員會收到勞動仲裁申請書之日起五日內作出受理或者不予受理的決定。決定不予受理的，應自作出決定之日起五日內制作不予受理通知書，送達申請人；決定立案的，應自作出決定之日起，五日內向申請人和被申請人發(fā)出書面通知，同時將申請書副本送達被申請人，并要求其在十五日內提交答辯書和證據(jù)。被訴人不提交答辯書的，不影響案件審理。職工一方在十人以上的集體勞動爭議，仲裁委員應自收到申訴書之日起三日內作出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會決定受理的，用通知書或布告形式通知當事人。

（二）組成仲裁庭

仲裁委員會決定受理的勞動爭議案件，應自立案之日起七日內按《勞動爭議仲裁委員會組織規(guī)則》組成仲裁庭。仲裁庭由一名首席仲裁員、二名仲裁員組成。簡單案件，仲裁委員會可以指定一名仲裁員獨任處理。仲裁委員會處理集體爭議案件，應當組成特別仲裁庭，由三名以上仲裁員單數(shù)組成。

（三）調查取證

仲裁委員會有權要求當事人提供或補充證據(jù)。當事人因客觀和因不能取證的，當事人提供的證據(jù)互相矛盾、無法認定的，或針對雙方當事人的申訴和答辯中存在的疑點，仲裁委員會依職權可找有關單位、知情人了解情況和收集證據(jù)，遇有需要勘驗或鑒定的問題，應交由法定部門勘驗或鑒定；沒有法定部門的，由仲裁委員會委托有關部門勘驗或鑒定。

（四）仲裁調解

在查明爭議事實的基礎上，由仲裁庭或仲裁員主持，對勞動爭議案件先行調解。經調解達成協(xié)議的制作仲裁調解書，由雙方當事人簽字，仲裁員署名，加蓋仲裁委員會印章并送達當事人；調解未達成協(xié)議，或仲裁調解書送達前當事人反悔，以及當事人拒絕接收調解書的，仲裁庭應及時仲裁。

（五）仲裁裁決

仲裁庭開庭裁決，應當在開庭的五日前，將開庭時間、地點的書面通知送達當事人。開庭審理時，聽取申請人的申請和被申請人的答辯，由仲裁庭進行當庭調查、主持辯論，征詢雙方當事人的最后意見，并再行調解。雙方未達成協(xié)議或不愿接受調解的，經仲裁庭合議作出裁決，并制作仲裁裁決書送達雙方當事人。當事人對仲裁裁決不服的，可在收到裁決書之日起十五日內向人民法院起訴，期滿不起訴的裁決書即發(fā)生法律效力。一方當事人不執(zhí)行的，對方當事人可申請人民法院強制執(zhí)行。仲裁委員會處理勞動爭議案件，應當在收到仲裁申請后的四十五內結束，案情復雜需要延期的，經批準可以延長十五日。處理集體勞動爭議，應當自組成仲裁庭之日起十五日結束，案情復雜需要延期的，可延長十五日。

二、勞動爭議仲裁中企業(yè)注意什么

隨著勞動者法律意識的提高與企業(yè)用工人數(shù)的增加，勞動爭議案件激增，與此同時，勞動調解職能弱化，大量企業(yè)沒有依法建立勞動爭議調解組織。由于勞動爭議仲裁機構覆蓋面廣，結案率保持在92%以上，因此，勞動仲裁在勞動爭議的處理中發(fā)揮了主導作用?！秳趧訝幾h調解仲裁法》的相關規(guī)定更加向勞動者的利益傾斜，用人單位應迅速適應法律的變化，在管理中及時做出相應的調整，減少訟累。下面我們將主要從仲裁時效、一裁終局及舉證責任方面進行闡述。

（一）仲裁時效延長

《勞動法》第八十二條規(guī)定：提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

在現(xiàn)今嚴峻的就業(yè)形勢下，勞動者為了不與用人單位發(fā)生沖突，在勞動爭議發(fā)生后，往往選擇息事寧人，一旦決定用法律手段維護自己權益，根據(jù)原《勞動法》60天的規(guī)定，經常是已經過了仲裁時效，實踐中有很多類似的案例。《勞動爭議調解仲裁法》把60天延長到一年，在第二十七條中還進一步規(guī)定了仲裁時效中止、中斷的事由和法律后果，更充分地保障了勞動者的權益。其中最值得注意的一款是“勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制” 。本款規(guī)定解決了勞動者的后顧之憂，而對用人單位來說，認真制定并嚴格履行勞動合同就顯得尤為重要。

（二）部分仲裁裁決實行一裁終局

《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條規(guī)定：下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：（一）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議；（二）因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。第四十八條規(guī)定：勞動者對本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。第四十九條規(guī)定：用人單位有證據(jù)證明本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決……

第四十七條突破了原有的“一裁二訴終局制”，但也并非絕對的一裁終局。第四十八條、四十九條之規(guī)定，充分體現(xiàn)了該法對于勞動者的傾斜，勞動者可直接向法院起訴，但用人單位只能申請撤銷仲裁裁決，而非直接向法院起訴。法院在做出撤銷裁定前，仲裁裁決依然有效。仲裁裁決被撤銷后，雙方當事人均可就該勞動爭議向法院起訴。一方面，第四十七條對保障勞動者的基本生活有重大意義，用人單位應以正確的態(tài)度對待勞動者維權，站在平等的位置上，不能為了“殺一儆百”，而惡意訴訟，拖延時間；另一方面，“一裁終局”讓大量案件在仲裁階段結案，對于標的額較小、簡單明了的案件，不故意拖延到訴訟階段，能夠有效地維護企業(yè)的健康良好形象。

（三）舉證責任倒置情形增加

針對過去用人單位在勞動爭議發(fā)生后常常拒絕提供不利于自己的關鍵證據(jù)，導致勞動者舉證不能的情況，《勞動爭議調解仲裁法》作出了相應的規(guī)定。第六條規(guī)定：發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。第三十九條規(guī)定：勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。

本條款有著極強的現(xiàn)實意義，仲裁庭可以根據(jù)仲裁審理的情況要求用人單位在指定期限內提交相關證據(jù)，這與最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第13條“用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任”的規(guī)定相比，顯然進一步加重了用人單位的舉證責任。這就使用人單位必須改變以往的仲裁策略，注意積極配合舉證，防范因消極不作為產生的不利后果，當然同時也應當注意避免提交無關的不利證據(jù)。這里所涉及的證據(jù)，是指“與爭議事項有關的證據(jù)并屬于用人單位掌握管理的”，如工資發(fā)放記錄、考勤記錄、規(guī)章制度等，用人單位在日常管理及工作中需注意對相關文件、資料的保存。

勞動仲裁雖然是解決勞動爭議的重要途徑，但如果用人單位能夠盡力完善內部調解機制，多與勞動者溝通交流，使雙方能夠在和諧友好的氣氛下通過協(xié)商解決問題，將有利于節(jié)省用人單位的成本，維護企業(yè)形象以及勞動者的利益，從而皆大歡喜。