一、何為事實(shí)勞動關(guān)系

事實(shí)勞動關(guān)系是相對于由勞動合同調(diào)整的勞動關(guān)系而言的，指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人在建立勞動關(guān)系或變更勞動關(guān)系時(shí)，沒有按照法律的要求簽訂書面的勞動合同，但符合確立勞動關(guān)系的其他構(gòu)成要件，勞動者事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動，雙方在實(shí)際工作中存在勞動關(guān)系的狀態(tài)。事實(shí)勞動關(guān)系，是在勞動法調(diào)整范圍內(nèi)，但不符合法定模式的勞動關(guān)系?？紤]到我國目前的勞動就業(yè)狀況，我國勞動立法承認(rèn)并保護(hù)事實(shí)勞動關(guān)系。

二、如何認(rèn)定事實(shí)上的勞動關(guān)系

如何辨別事實(shí)勞動關(guān)系，在實(shí)踐中有著很大的難度，在總結(jié)了許多案例之后，我們對認(rèn)定事實(shí)上的勞動關(guān)系有了進(jìn)一步的認(rèn)識，主要從以下幾點(diǎn)認(rèn)定：

1、勞動者需接受用人單位規(guī)章制度約束；

此為最主要條件。勞動關(guān)系中，勞動者與用人單位實(shí)際處于一種不平衡狀態(tài)，也即勞動者需在用人單位的監(jiān)管下進(jìn)行勞動活動。而此種監(jiān)管便是由具體的規(guī)章制度來實(shí)施之。例如：考勤制度、獎懲制度、崗位細(xì)則等等。由此，雖勞動者可以獲取工資報(bào)酬，但其工作活動實(shí)際是受到一定的限制。此即為通說的管理與被管理。然而，如何界定規(guī)章制度，也需要進(jìn)行一定的考量。筆者認(rèn)為：勞動法律關(guān)系中涉及的規(guī)章制度并不能理解為用人單位的一切意思表示，這里的意思表示應(yīng)當(dāng)僅指向?yàn)榕c企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、戰(zhàn)略決策所息息相關(guān)的制度性文件，或者說是為企業(yè)正常經(jīng)營需要，所設(shè)立的對其員工勞動行為的規(guī)則。其次，作為用人單位的勞動者，這些規(guī)章制度（具體崗位細(xì)則或針對特殊勞動者之專門規(guī)定除外）均對其發(fā)生效力，不存在可以選擇遵從。

2、勞動者無需承擔(dān)或分擔(dān)用人單位本身商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)及自身勞動活動中所產(chǎn)生的用人單位對第三人之風(fēng)險(xiǎn)；

勞動者的工資報(bào)酬原則系恒定，其與用人單位經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)不存在掛鉤。換言之，用人單位經(jīng)營效益躍升，勞動者工資不發(fā)生增加（企業(yè)自愿通過福利的方式，在企業(yè)效益躍升時(shí)向職工發(fā)放獎金等福利之特別約定的除外）；反之，用人單位經(jīng)營效益下滑，勞動者工資不發(fā)生減少。如果主體與用人單位效益掛鉤，則其不為勞動者，而具備例如企業(yè)股東之身份。其次，勞動者在勞動活動中對外系以用人單位身份進(jìn)行；其行為所引起的法律后果應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)。雖勞動法上規(guī)定有勞動者對用人單位造成損害后所引起的賠償責(zé)任，但其針對案外第三人仍然不承擔(dān)責(zé)任。

3、勞動者工資數(shù)額一般應(yīng)參照本行業(yè)指導(dǎo)工資為基數(shù)而確定；

勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系之初，存在工資報(bào)酬協(xié)議過程；但這一磋商過程所遵循的基數(shù)一般圍繞著同行業(yè)、同崗位職工的月薪或年薪的基數(shù)所展開。而在于一般民事合同的磋商中，所遵循的價(jià)格基數(shù)往往系計(jì)算入成本及利潤，由此，兩種法律關(guān)系在締結(jié)時(shí)的對價(jià)確定也是渾然不同的。