一、勞動糾紛中的證據(jù)

勞動者與用人單位是否存在事實勞動關(guān)系？這種勞動爭議通常由勞動者提起。按勞動合同法的規(guī)定，用工之日起建立勞動關(guān)系，一個月內(nèi)必須簽訂勞動合同。用人單位事實用工但沒有簽訂勞動合同的，為事實用工。

關(guān)于事實勞動關(guān)系的確認問題，實踐中只要勞動者舉證證明為用人，單位提供了勞動，仲裁機構(gòu)就會作為勞動案件受理。用人單位若否認雙方之間的勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)舉證證明。引發(fā)事實勞動關(guān)系方面的勞動爭議，主要證據(jù)有六種：

1、工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）；

2、繳納各項社會保險費的紀(jì)錄；

3、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

4、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

5、考勤記錄；

6、其他勞動者的證言等。其中，勞動者只要拿出三或四當(dāng)中的任一種資料，就可證明其與用人單位存在事實勞動關(guān)系。

而作為用人單位，必須能夠拿出相反證據(jù)證明事實勞動關(guān)系的不存在，或者出示1、2、4、5等方面的證據(jù)以證明勞動爭議實體性爭議內(nèi)容的“不違法”，否則，將承擔(dān)不利后果。

二、企業(yè)轉(zhuǎn)制如何處理勞動關(guān)系

如何平穩(wěn)處理員工的勞動關(guān)系，是關(guān)系到轉(zhuǎn)制改制能否順利進行的重要因素，也是直接影響員工勞動權(quán)益的重要問題。從中國勞動保障報法律事務(wù)中心勞動法咨詢熱線反映出的情況來看，在企業(yè)改制轉(zhuǎn)制中，容易引發(fā)的爭議集中表現(xiàn)為勞動合同的變更、解除和經(jīng)濟補償金的計算。因此，轉(zhuǎn)制改制中的勞動合同管理應(yīng)充分注意以下幾個問題：

1、勞動合同的變更

根據(jù)《勞動法》第24條和第26條的規(guī)定，勞動合同依法訂立后，可以依法進行變更。至于變更勞動合同的理由，既可以是雙方協(xié)商，也可是客觀情況變化導(dǎo)致原勞動合同無法繼續(xù)履行而應(yīng)當(dāng)變更。

企業(yè)改制轉(zhuǎn)制是企業(yè)資產(chǎn)、組織機構(gòu)或經(jīng)營形式發(fā)生了重大變化，這些客觀情況的變化，往往會導(dǎo)致組織機構(gòu)、崗位設(shè)置、人員安排甚至經(jīng)營方向的調(diào)整變化，勞動合同內(nèi)容的變更也就不可避免。但是需要強調(diào)的是，并不是所有的改制轉(zhuǎn)制都必然帶來勞動合同的變更，更不是轉(zhuǎn)制改制必然帶來所有勞動合同的變更。除了協(xié)商一致變更勞動合同外，因客觀情況發(fā)生變化變更勞動合同的，應(yīng)同時具備兩個前提：一是原勞動合同已經(jīng)全部或部分無法履行，必須變更內(nèi)容；二是變更必須體現(xiàn)平等自愿、協(xié)商一致的原則。

目前，在企業(yè)轉(zhuǎn)制改制中，上述兩個前提在勞動合同變更過程中存在較多問題。有的企業(yè)以改制為由，隨意甚至故意變更員工的勞動合同；有的企業(yè)則在變更時采用各種手段，逼迫員工接受勞動合同的變更。這些違反《勞動法》規(guī)定、侵害員工勞動權(quán)益的做法，往往會因為涉及較多的同類人員，而引發(fā)集體勞動爭議。

除了一般性的勞動合同變更外，勞動保障部等部委在2003年7月發(fā)布的《關(guān)于國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流安置富余人員的勞動關(guān)系處理辦法》中規(guī)定，改制企業(yè)與職工重新簽訂勞動合同，就勞動合同期限不能協(xié)商一致的，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行原勞動合同中尚未履行的期限；原勞動合同未履行期限短于3年的，應(yīng)延長至3年。

2、勞動合同的解除

根據(jù)《勞動法》第26條的規(guī)定，在發(fā)生轉(zhuǎn)制改制等重大變化時，經(jīng)協(xié)商不能變更勞動合同的，則可以單方解除勞動合同。但是，對于企業(yè)這一解約權(quán)，必須具備下列5個前提條件：

(1)提前30日書面通知員工；

(2)原勞動合同全部或部分無法履行；

(3)無法協(xié)商變更勞動合同；

(4)須支付經(jīng)濟補償金；

(5)不得違反禁止單方解除的規(guī)定。