勞動(dòng)者能否要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同

近日，上海華聯(lián)羅森有限公司（以下稱“上海羅森”）在大部分股權(quán)被日本方面收購后，開始對公司內(nèi)部員工進(jìn)行“換血”，在大量招聘新人的同時(shí)，將與許多勞動(dòng)合同即將到期的老員工終止勞動(dòng)關(guān)系。在這些老員工中，許多已經(jīng)在公司連續(xù)工作滿十年。對此，上海羅森表示，將按照《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定對即將被終止勞動(dòng)關(guān)系的員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，即按員工在公司工作每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)償，從2008年新勞動(dòng)法頒布后開始計(jì)算。

不簽無固定期限勞動(dòng)合同單位賠嗎

勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年，勞動(dòng)提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。即使勞動(dòng)合同期限屆滿，用人單位也無權(quán)選擇單方面終止勞動(dòng)合同，否則構(gòu)成違法終止勞動(dòng)合同，按照2n的標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償金責(zé)任，而不能選擇從2008年后一年一個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)責(zé)任。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位可以勞動(dòng)合同期滿為由終止固定期限的勞動(dòng)合同，并向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。即勞動(dòng)合同到期后，如用人單位不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，可通過向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的方式終止勞動(dòng)合同，該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付按照《勞動(dòng)合同法》第四十七條執(zhí)行。

但是，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。也就是說，如果勞動(dòng)者在一個(gè)單位工作10年以上，勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同的要求，不管用人單位是否愿意，都必須與勞動(dòng)者訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。在此種情形下，即使勞動(dòng)合同期滿，用人單位也沒有選擇不續(xù)簽勞動(dòng)合同的權(quán)利，這和一般的勞動(dòng)合同到期時(shí)，勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利義務(wù)是不同的。用人單位到期拒絕簽訂無固定期限并拒絕給勞動(dòng)者提供勞動(dòng)條件的，構(gòu)成違法終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同法第48條承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償金責(zé)任。

在本案中，這些已經(jīng)工作滿十年的老動(dòng)員工，雖然已合同期滿，但如果向上海羅森提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的要求，上海羅森也無權(quán)通過支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆绞浇K止與這些老員工的勞動(dòng)關(guān)系。在此種情況下，如上海羅森不同意簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，則構(gòu)成違法終止勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同法第48條承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償金責(zé)任，即根據(jù)勞動(dòng)者的工作年限，每滿一年支付兩個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)賠償金，而不是按員工在公司工作每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)償，從2008年新勞動(dòng)法頒布后開始計(jì)算。

對于那些工作沒有超過10年的勞動(dòng)者，用人單位選擇不予續(xù)訂勞動(dòng)合同是有法律依據(jù)的。對于用人單位惡意不予續(xù)訂勞動(dòng)合同的情況，勞動(dòng)者一般只能選擇默默離開。案例中的絕大部分員工可以說毫無抗?fàn)幍臋?quán)利余地。

在職工與單位的博弈過程中，職工個(gè)人的力量是非常薄弱的，對于發(fā)生并購的企業(yè)更是如此。一般而言，在國外，當(dāng)企業(yè)之間進(jìn)行并購談判時(shí)，工會(huì)作為獨(dú)立的一方是要介入談判的，一般會(huì)通過修訂集體合同來保護(hù)被并購員工的權(quán)益。但是在我們國家，這看起來好像不太現(xiàn)實(shí)。

我國法律賦予了職工工會(huì)通過與用人單位簽訂集體合同的方式來維護(hù)職工權(quán)益的職能?！秳趧?dòng)合同法》第五十一條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保障福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過。集體合同合同由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會(huì)的用人單位，由上級工會(huì)指導(dǎo)勞動(dòng)者推薦的代表與用人單位訂立?！钡谖迨臈l規(guī)定：“集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門；勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對與用人單位和勞動(dòng)者具有約束力?！?/p>

在本案中，勞動(dòng)者作為弱勢群體一方，向用人單位主張權(quán)益必然是一個(gè)艱辛的過程，如能通過工會(huì)與單位進(jìn)行協(xié)商，用簽訂集體合同的方式來保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，將更有利于化解勞動(dòng)者與用人單位之間的矛盾。