用人單位單方解除勞動(dòng)關(guān)系是否有效

2009年7月北京某口腔醫(yī)院主治醫(yī)師李某接到人力資源部經(jīng)理王某的電話，讓李某到人事部門去一趟。一路上李某心里忐忑不安，最近的病人越來越少一些同事看到這種情況很多都出去另找門路，會(huì)不會(huì)今天我自己沒有主動(dòng)辭職就被醫(yī)院開除了，不過她轉(zhuǎn)念一想，辭職的同事走的時(shí)候一分錢的補(bǔ)償都沒有，聽說如果單位解除勞動(dòng)合同的會(huì)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，這也算是意外收獲。到人事經(jīng)理辦公室，經(jīng)理開始了醫(yī)院方的陳述，具體表述是：醫(yī)院與李某的簽訂的勞動(dòng)合同雖然還有一年的期限，但口腔醫(yī)院是事業(yè)單位，雖有部分財(cái)政補(bǔ)貼，但大部分支出都由院里自己承擔(dān)，現(xiàn)在由于正規(guī)口腔醫(yī)院的收費(fèi)較高，百姓大多選擇小的口腔診所就診。致使院里入不敷出，現(xiàn)為了減少支出，決定裁員，而李某正是在裁員的范圍之內(nèi)。且承諾給付李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并告訴李某盡快去找工作，在找到工作之前，還繼續(xù)為其發(fā)放工資和繳納社保。李某之前已經(jīng)有了心里準(zhǔn)備，當(dāng)聽到經(jīng)理這番話時(shí)到?jīng)]有特別的意外，且在意料之中，也就坦然接受了，畢竟自己將來還能得到一份不少的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，市場(chǎng)不景氣，拿著經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也還是可以另謀生路的。隨后李某就開始了尋找工作的奔波，每天早出晚歸，尋找著報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)上的各種招聘信息。儼然深信著一個(gè)月后可以拿到一個(gè)不錯(cuò)的補(bǔ)償金。可半個(gè)月過后，李某突然接到口腔醫(yī)院同事打來的電話，醫(yī)院已在院內(nèi)的公示欄里以通告的方式通知李某無故曠工的期限已經(jīng)超過醫(yī)院規(guī)章制度所規(guī)定的期限，基于勞動(dòng)合同法第三十九條第二款的規(guī)定勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的（員工管理制度）；用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

李某知道消息后非常氣憤，感覺到自己受到的欺騙，遂申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求裁決確認(rèn)醫(yī)院違法解除勞動(dòng)合同，并支付雙倍的經(jīng)濟(jì)賠償金。

申請(qǐng)事項(xiàng)：

1、請(qǐng)求裁判院方因違法解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)賠償金；

2、請(qǐng)求裁判院方補(bǔ)發(fā)所扣發(fā)的工資并承擔(dān)25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

仲裁庭審經(jīng)過：

在仲裁庭審中，用人單位主張李某的曠工導(dǎo)致單位解除了與李某的勞動(dòng)關(guān)系，并且用人單位拿出勞動(dòng)者員工手冊(cè)，拿出員工考勤記錄等等，證明李某曠工的事實(shí)，并且根據(jù)《員工手冊(cè)》規(guī)定，李某屬于嚴(yán)重違反醫(yī)院?jiǎn)T工管理制度，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行辭退，并且不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

李某除了自己根據(jù)客觀事實(shí)向仲裁委陳述經(jīng)過以外，舉證期限屆滿前并沒有提交任何證據(jù)。盡管有單位同事知曉，但迫于工作關(guān)系也不愿意出庭作證。庭審中，李某還認(rèn)可了單位公布欄對(duì)其通知解除勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)，并認(rèn)可之前同事已經(jīng)告知過自己。因此，李某陷入很被動(dòng)的局面。由于當(dāng)時(shí)人事部是一對(duì)一的談話，并沒有簽字或者留下書面材料，更沒有錄音證據(jù)。后經(jīng)過仲裁委員會(huì)的審理對(duì)李某的仲裁請(qǐng)求不與支持，認(rèn)為李某離職應(yīng)當(dāng)告知醫(yī)院，并且需提交離職申請(qǐng)，但未通知醫(yī)院的情況下，李某自行出走，其違反員工管理制度事實(shí)成立，醫(yī)院有權(quán)解除勞動(dòng)合同并不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

用人單位單方解除勞動(dòng)關(guān)系要賠償損失嗎

本案中當(dāng)事人李某在仲裁過程中，一直在強(qiáng)調(diào)沒有去上班是因?yàn)閱挝蝗耸虏块T告知其已經(jīng)在裁員名單當(dāng)中，是單位給自己另外尋找工作的時(shí)間，而自身確沒有任何證據(jù)證明。然而《員工手冊(cè)》里明確規(guī)定無故連續(xù)曠工15天的，醫(yī)院可以解除勞動(dòng)合同，并不與支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)《中華人名共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并不與支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這是從事實(shí)上認(rèn)定的問題。

其次，基于法律規(guī)定，將通常情形下本應(yīng)由提出主張的一方當(dāng)事人（一般是原告）就某種事由不負(fù)擔(dān)舉證責(zé)任，而由他方當(dāng)事人（一般是被告）就某種事實(shí)存在或不存在承擔(dān)舉證責(zé)任，如果該方當(dāng)事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實(shí)主張成立的一種舉證責(zé)任分配制度。在一般證據(jù)規(guī)則中，誰主張誰舉證是舉證責(zé)任分配的一般原則，而舉證責(zé)任的倒置則是這一原則的例外。最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》中第六條規(guī)定在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。但不是所有證據(jù)都是由用人單位舉證的，你必須提供前置證據(jù)，證明你與被告存在勞動(dòng)關(guān)系。如勞動(dòng)關(guān)系的證明都不能提供，就談不上被告舉證倒置。但在本案中解除勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)應(yīng)當(dāng)由用人單位舉證的。

訴訟及實(shí)戰(zhàn)策略：

本案中，其一，醫(yī)院將李某違反員工管理制度并解除勞動(dòng)合同通知書公示的行為看似是正確的，但實(shí)際上這個(gè)行為屬于效力待定的行為?！秳趧?dòng)合同法》第四條：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

企業(yè)根據(jù)《員工手冊(cè)》或者相關(guān)管理制度對(duì)員工進(jìn)行處罰應(yīng)當(dāng)首先告知員工，或者公示，也可以通過工會(huì)向員工傳達(dá)。如果確實(shí)告知過員工，或者員工簽收過《員工手冊(cè)》或相關(guān)規(guī)章制度，再不違法法律強(qiáng)制性規(guī)定的情況下，是有效的，否則不能以此約束員工行為。

其二，盡管現(xiàn)在的企業(yè)已經(jīng)重視了公示的重要作用，但是如何公示才算做到真正有效的公示。上訴案例中用人單位僅僅采用了通告的方式，此方式僅在直接送達(dá)、郵寄送達(dá)等均無效的情況下方能適用。但用人單位在張貼通告之前既沒有將單位做出的這個(gè)違紀(jì)解除合同的書面通知送達(dá)、郵寄給勞動(dòng)者，也沒有通過其他方式告知?jiǎng)趧?dòng)者，那么，假如勞動(dòng)者能夠證明的單位明確知道自己住所地址，這就可以利用舉證責(zé)任倒置的方法強(qiáng)調(diào)并未收到單位的任何通知，也沒有同事告知，要求單位舉證已經(jīng)告知或者送達(dá)給勞動(dòng)者曠工通知或解除勞動(dòng)合同通知。那么在這樣的的情況下，用人單位的這個(gè)通告行為是不當(dāng)?shù)?，也不能得到法律上的支持。顯然，這個(gè)證明比去取得單位同事證人證言還原案件事實(shí)的證明要簡(jiǎn)單得多。

其三，證責(zé)任的分配歷來被認(rèn)為是民事訴訟法的核心內(nèi)容，而我國(guó)對(duì)于舉證責(zé)任雙重內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)也經(jīng)歷了相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間。從立法上體現(xiàn)對(duì)于舉證責(zé)任的全面認(rèn)識(shí)，始于《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》的頒布與實(shí)施?！蹲C據(jù)規(guī)則》對(duì)于我國(guó)民事訴訟中舉證責(zé)任的分配做出了明確而具體的規(guī)定，既確立了舉證責(zé)任分配的一般原則，也明確了相對(duì)于該分配原則的例外規(guī)定，也就是通常所說的舉證責(zé)任倒置；同時(shí)作為上述兩類規(guī)定的補(bǔ)充，賦予了法官根據(jù)個(gè)案具體情況，在法無明文規(guī)定時(shí)行使自由裁量權(quán)分配舉證責(zé)任的權(quán)利。正如前文所述

因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。所以本案中舉證責(zé)任的失誤，是導(dǎo)致案件敗訴的重要原因。

風(fēng)險(xiǎn)提示及預(yù)防方法：

勞動(dòng)者在與用人單位解決糾紛的過程中，要講究方式方法，靈活運(yùn)用法條的細(xì)微規(guī)定，若用人單位惡意的設(shè)置陷阱解雇員工，在這個(gè)過程中必定會(huì)有些違反法律的地方，勞動(dòng)者可以認(rèn)清事實(shí)和抓住證據(jù)來維護(hù)自己的合法權(quán)益。

此外，勞動(dòng)者對(duì)此類事件要耐心了解法規(guī)，不要盲目的與用人單位正面沖突。在證據(jù)收集的時(shí)候一定要慎重，注意在離職時(shí)期與單位簽的任何書面材料。

在實(shí)踐中我們總結(jié)出幾點(diǎn)注意事項(xiàng)：

1、與你的直接上級(jí)口頭溝通，取得他的理解和支持。

2、提前30日，以書面形式通知人事部門（注意遞交時(shí)，請(qǐng)他們簽收）。

3、在這30天里，你可以抽空尋找下一個(gè)單位，但手中的工作還得干好。

4、批準(zhǔn)后，人事部門會(huì)通知你，你要按人事部門的要求辦理相關(guān)手續(xù)，各種關(guān)系的轉(zhuǎn)移目標(biāo)，一定要明確，主要包括：人事檔案、各種保險(xiǎn)手續(xù)。

5、辦好工作交接，不要給他人留下麻煩，各種手續(xù)辦好后方可離開。