違反法律程序除名決定有哪些

史先生自1997年5月開始在沈陽一家國有大型房地產(chǎn)公司銷售部工作，工作10余年來，沈先生已經(jīng)成為本部門的業(yè)務(wù)骨干，工作業(yè)績十分突出。公司處于業(yè)績增長和銷售隊伍穩(wěn)定的考慮，多次與其續(xù)簽勞動合同。作為公司的元老級職工，其本人的薪資待遇水平也逐年上漲，接近部門經(jīng)理等高級管理層的薪金水平，成為公司內(nèi)部為數(shù)不多的領(lǐng)取高薪的員工。2006年11月，史先生的父親因腦中風(fēng)住進(jìn)了醫(yī)院，生活不能自理。史先生作為家中的獨(dú)子，自然地?fù)?dān)負(fù)起了照顧父親的責(zé)任。他打電話向公司領(lǐng)導(dǎo)口頭請了假，連續(xù)兩個多月都在醫(yī)院照顧父親。2007年1月中旬，史先生回到公司，卻意外地被人事部告知他已經(jīng)被公司開除了。史先生驚訝不解，找到公司領(lǐng)導(dǎo)理論。領(lǐng)導(dǎo)拿出公司的考勤記錄，稱其最近連續(xù)兩個多月沒有正當(dāng)理由無故曠工，根據(jù)公司內(nèi)部規(guī)章制度，公司對其作出開除的處理決定。史先生雖然當(dāng)時口頭請過假，但此時卻無法拿出有力證據(jù)。后來他從一位同事出得知，房地產(chǎn)市場競爭日益激烈，公司高層用種種理由將部分享受高薪的銷售職員辭退開除，重新招用年輕有沖勁而且相對低薪的新員工，補(bǔ)充新鮮血液，也降低公司成本。史先生聽到以后感到十分氣憤，也十分委屈。作為一名為公司工作了十年的老員工，他一直在為擴(kuò)大和鞏固公司的銷售市場努力打拼，不遺余力，可謂為公司的發(fā)展立下了汗馬功勞，可十年的辛苦卻只換來了一紙開除決定，而且作為老員工本應(yīng)享受的退休補(bǔ)貼和長期服務(wù)的獎勵計劃也全部落空。

于是向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會提出了仲裁申請，將公司告上了仲裁庭。

申請事項及庭審過程：

史先生認(rèn)為自己不屬于無故曠工，請求仲裁委員會撤銷公司的開除決定。

仲裁委員會經(jīng)過審理認(rèn)為：公司出示的考勤記錄證明了史先生最近兩個月的確沒有到公司上班。而公司的相關(guān)制度規(guī)章內(nèi)容也表明，員工請假，需要書面申請，并經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字批準(zhǔn)。而史先生對自己已經(jīng)口頭請假不能提供有說服力的證據(jù)，但是，公司在作出對史先生開除的決定時，并未書面通知其本人，其開除決定在程序方面存在瑕疵，根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》第十九條規(guī)定：給予職工行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰，必須弄清事實(shí)，取得證據(jù)，經(jīng)過一定會議討論，征求工會意見，允許受處分者本人進(jìn)行申辯，慎重決定。第二十條規(guī)定：審批職工處分的時間，從證實(shí)職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過五個月，其他處分不得超過三個月。職工受到行政處分、經(jīng)濟(jì)處罰或者被除名，企業(yè)應(yīng)當(dāng)書面通知本人，并記入本人檔案。

隨后，仲裁委作出裁決，撤銷企業(yè)對史先生的開除決定，支持了史先生的仲裁請求。

違反法律程序的除名決定勞動者該怎么辦

本案中企業(yè)敗訴的原因在于：

混淆了開除和除名，兩者是用人單位處理違紀(jì)職工的兩種不同方式。

什么情況下才適用開除的決定。按國家有關(guān)法律規(guī)定，開除主要適用以下幾種人員：（1）職工被判刑且入監(jiān)服刑的；（2）兩次勞教被注銷城市戶口的；（3）留用察看期間表現(xiàn)不好的；（4）嚴(yán)重犯有《企業(yè)職工獎懲條例》中所列行為之一的，且經(jīng)教育或行政處分無效的職工。而《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規(guī)定：職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過三十天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。因此，開除與除名是兩個不同的概念，適用于不同的違紀(jì)情況。本案中，史先生無故不到單位上班，又未履行正當(dāng)?shù)恼埣偈掷m(xù)，其行為已經(jīng)構(gòu)成無故曠工。用人單位可以依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條對其做出除名的處理，但該單位對史先生曠工行為做出開除決定，屬適用法規(guī)不當(dāng)，因此開除決定應(yīng)當(dāng)予以撤銷。

訴訟及實(shí)戰(zhàn)策略：

盡管在《企業(yè)職工獎懲條例》已于2008年1月15日廢止，但本案中的史先生與用人單位之間的案例在實(shí)際操作中仍然具有借鑒意義。新的《勞動合同法》更加嚴(yán)格規(guī)范了用人單位和員工之間的處分以及規(guī)章制度的效力。《勞動合同法》第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。同時，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條也一定程度上賦予了用人單位的決定權(quán)：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

用人單位辭退員工或?qū)T工采取其他處分方式，必須嚴(yán)格注意法定程序。用人單位應(yīng)當(dāng)建立完善的企業(yè)管理的規(guī)章制度，對企業(yè)職工的獎懲，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依照有關(guān)勞動法律法規(guī)規(guī)定，履行有關(guān)法定程序，遵循對企業(yè)職工負(fù)責(zé)的原則。

在《勞動合同法》頒布實(shí)施后，企業(yè)一般不再使用除名的概念，而以解除勞動合同來處理。但《勞動合同法》對用人單位單方解除勞動合同采取的仍是嚴(yán)格的法定主義，即用人單位必須符合法律規(guī)定的條件和程序，才可以不經(jīng)勞動者同意單方解除勞動合同，同時，在解除勞動合同的過程中，提前通知、征求工會意見及通知員工本人等法定程序仍然有著重要的法律風(fēng)險防范意義。

風(fēng)險提示及預(yù)防方法：

近日，北京市勞動和社會保障局相關(guān)負(fù)責(zé)人也表示，用人單位特別是國有企業(yè)將無權(quán)再對有曠工行為的職工予以開除或除名的處理。企業(yè)只能依照內(nèi)部的規(guī)章制度與曠工者解除勞動合同。至于無故曠工多少天才能夠達(dá)成解除勞動合同的條件，可由企業(yè)通過民主協(xié)商自主決定。

比如單位一名員工無故曠工數(shù)月，也找不著人，企業(yè)可以免去除名這一環(huán)節(jié)而直接與其解除或者終止勞動合同。而無權(quán)再開除職工。

但是，曠工多少天可以解除勞動合同屬于企業(yè)自主行為，完全要依照企業(yè)事先制定的規(guī)章制度中的標(biāo)準(zhǔn)來定。不過用人單位在制定或修改規(guī)章制度時首先要依法，其次程序要民主，需通過與職工或者工會展開民主協(xié)商，最后還要公示或告知全體職工，可以以員工手冊、公告、內(nèi)部網(wǎng)等方式進(jìn)行。