勞動者如何辦理離職手續(xù)

實戰(zhàn)策略：對于用人單位口頭的辭退或者解除勞動關系應當落實到書面文件中，慎重提交離職申請。

案情簡介：

舒女士1999年10月到北京某信息技術有限公司工作，并簽訂了一年期的勞動合同。雙方在勞動合同中約定，舒女士任公司副總經(jīng)理，每月稅后薪水為20000元。勞動合同期滿后，雙方于2000年10月10日又續(xù)簽1年。2001年3月5日，公司召開全體人員會議，宣布因投資方向改變的原因，這家公司即將關閉，并對公司關閉期間的有關事項進行了安排。當天下午，公司人事部向公司員工貼出了關于辦理離職手續(xù)的時間、領取補償金金額等事項的通知。該公司總經(jīng)理也于當天下午同舒女士談話，告知舒女士公司關閉的具體安排，同時，也口頭提出了與舒女士解除勞動合同的事宜，舒女士經(jīng)過考慮，同意與公司解除勞動合同。第二天，舒女士即按照總經(jīng)理的安排開始交接工作。但因患急性胃病，舒女士在交接了部分主要工作后，不得不到醫(yī)院急診，并隨后向公司請了一周病假。一周之后，舒女士病愈回到公司繼續(xù)交接工作，并準備按規(guī)定領取解除合同的經(jīng)濟補償金時，卻被公司告知，她屬于自行辭職，公司將不向其發(fā)放經(jīng)濟補償金。在多次與公司協(xié)商，均沒有結果的情況下，舒女士便向勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請。

仲裁請求及結果：

舒女士要求公司依法支付經(jīng)濟補償金40000元。在仲裁過程中，北京某信息技術有限公司辯稱：公司從未提出與舒女士解除勞動關系，相反舒女士在2001年3月8日向公司提交了病休一周的假條后便再未到單位上班，并委托律師于2001年3月14日前往公司辦理離職交接手續(xù)，因此是舒女士主動與公司解除了勞動關系，公司無需向其支付任何補償。

公司方面提供了勞動合同、請假證明、和離職交接手續(xù)等等證據(jù)。公司認為，舒女士的提交假條和委托律師辦理離職手續(xù)的行為已經(jīng)表示主動提出辭職申請的意愿。

而舒女士認為，公司在明知經(jīng)營情況不良的情況之下和公司貼出了關于辦理離職手續(xù)的時間、領取補償金金額等事項的通知后，才對舒女士提出此相關事項，目的是為了逃避仲裁。后仲裁委經(jīng)過查證，，認為公司規(guī)避法律的行為不當，根據(jù)《勞動合同法》第四十一條、四十六條之規(guī)定依法裁決北京某信息技術有限公司支付舒女士解除勞動合同經(jīng)濟補償金40000元。

勞動者辦理離職手續(xù)應同用人單位簽訂書面協(xié)議嗎

本案是一起用人單位故意混淆提出勞動合同解除意向主體，惡意逃避支付經(jīng)濟補償金義務的案件。根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第九條的規(guī)定，經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。由此不難看出，在協(xié)商一致解除勞動合同時，由哪方提出解除勞動合同是支付經(jīng)濟補金與否的關鍵。本案中，北京某信息技術有限公司在已經(jīng)決定關閉的情況下，以召開全體員工大會宣布的方式，表達了公司解除勞動合同的意向。隨后，公司總經(jīng)理單獨談話的方式進一步明確公司解除勞動合同的意思，公司人事部門也張貼了公司關閉安排和經(jīng)濟補償標準，從這些事實來看，已經(jīng)非常明確是由公司提出與員工解除勞動合同，并進入實施階段。但是，公司采取口頭談話，而不出具任何解除勞動合同文書的方式，其真實目的就是為了造成公司不景氣，員工自行辭職，以達到逃避支付經(jīng)濟補償金的法律義務。這種規(guī)避法律的行為是違反勞動法律法規(guī)的。在這種情況下，如果勞動者主動提交書面的辭職報告，就形成了因公司經(jīng)營不景氣，勞動者自行提出辭職的局面，這時用人單位則可以不支付經(jīng)濟補償金。而這也正是部分企圖逃避法律義務的經(jīng)營者所期盼的。

違法解除勞動合同，不同于依法解除勞動合同；違法解除勞動合同的賠償，不同于依法解除勞動合同的經(jīng)濟補償。勞動合同當事人解除勞動合同，必須符合法律規(guī)定的條件，履行法律規(guī)定的程序，不得隨意解除勞動合同?，F(xiàn)實中，不少用人單位憑借自己的強勢地位，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴重損害了處于弱勢地位的勞動者的合法權益。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。但不少用人單位無視法律的規(guī)定，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴重損害了勞動者的合法權益。用人單位違法解除勞動合同的主要表現(xiàn)有：1．濫用關于試用期的單方解除權。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同；2．濫用關于違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權。在沒有企業(yè)規(guī)章制度，或者規(guī)章制度違法，或者規(guī)章制度沒有公示，或者違紀行為輕微的情況下，以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動者的勞動合同；3．濫用經(jīng)濟性裁員的單方解除權。在不符合經(jīng)濟性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動者的勞動合同；4．濫用工資獎金分配權和勞動用工管理權。隨意對勞動者調崗、降職、減薪，如果勞動者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動者不服從安排或曠工為由予以辭退；或者逼迫勞動者自動離職；5．濫用關于勞動者不能勝任工作的單方解除權。隨意調動勞動者工作崗位或提高定額標準，借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同；6．隨意辭退三期女職工和在醫(yī)療期內(nèi)的勞動者。許多用人單位覺得處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動者對單位是一種負擔，總是千方百計找借口辭退或者強行辭退；7．辭退勞動者不出具任何書面通知或決定。當爭議發(fā)生后，這些用人單位往往不承認是單位辭退勞動者，而稱是勞動者自動離職。用人單位違法解除勞動合同的表現(xiàn)形式還有許多，如濫用關于嚴重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權；濫用關于客觀情況發(fā)生重大變化的單方解除權等等。甚至不以任何理由，只根據(jù)老板及個別領導的好惡，或打擊報復，或因人際關系，強行辭退老板或個別領導看不順眼的勞動者。本案就屬于上述情況。

分析此類案件產(chǎn)生的主要原因：1．市場經(jīng)濟條件下企業(yè)競爭日益激烈，不少企業(yè)為減少人工成本，不惜犧牲勞動者利益，違法辭退勞動者，以保護企業(yè)利益。2．某些企業(yè)主或高層管理者，勞動法律意識和履約意識淡薄，不重視《勞動法》不遵守勞動合同。3．某些企業(yè)主或高層管理者，錯誤理解企業(yè)的工資資金分配權和用工自主權，認為企業(yè)有權根據(jù)經(jīng)營狀況和管理需要隨意裁減員工或調崗、降職、減薪。4．不少企業(yè)對企業(yè)規(guī)章制度的合法性、合理性及其效力產(chǎn)生錯誤認識，認為勞動者必須遵守企業(yè)的規(guī)章制度，而不問企業(yè)規(guī)章制度是否合理合法、向勞動者公示與否，動不動就以嚴重違反勞動紀律和企業(yè)規(guī)章制度為由辭退輕微違紀的勞動者。5．勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在缺陷、不足和沖突，一些用人單位故意鉆法律空子解除勞動合同，且不給或少給勞動者經(jīng)濟補償或賠償，有時勞動監(jiān)察部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院也感到無所適從，無可奈何。

本案提醒勞動者，在用人單位因種種原因提出解除勞動關系后，應要求用人單位出具書面的解除勞動合同文書，不要隨意提出書面辭職報告，以免陷入被動。

作為用人單位，不應存在僥幸心理，玩弄法律游戲，而應依法解除勞動合同，并履行法定的經(jīng)濟補償義務。

風險提示和預防方法：

現(xiàn)有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章還存在著缺陷、不足、沖突和不合理的地方，法律規(guī)定的缺陷也是產(chǎn)生違法現(xiàn)象和司法混亂的原因。我們認為，現(xiàn)有勞動法規(guī)定存在如下缺陷和不足：1．對能否適用繼續(xù)履行的責任方式及其適用條件及用人單位拒絕履行勞動合同時如何處理等有關問題未作出明確規(guī)定，以致司法實踐中缺乏操作性。有些用人單位對責令其繼續(xù)履行勞動合同的裁判拒不履行時，在強制執(zhí)行過程中會遇到難于執(zhí)行的問題。2．對違約金的性質、數(shù)額范圍及適用范圍未作明確規(guī)定，以致現(xiàn)實中出現(xiàn)勞動合同雙方當事人隨意約定違約金的情況。司法實踐中，有根據(jù)違約金的補償性質進行的裁判，也有根據(jù)違約金的懲罰性質進行的裁判，以致同一情形出現(xiàn)不同的裁判結果。3．對賠償損失的范圍、賠償數(shù)額的計算方法等規(guī)定不明或規(guī)定不合理。在司法實踐中，無論是違法解除勞動合同，還是依法解除勞動合同，多是根據(jù)《補償辦法》的規(guī)定進行裁判。4．對三期女工、未成年工、醫(yī)療期員工、工傷員工如何特殊保護規(guī)定不明。當用人單位強行辭退這些受特殊保護的勞動者時，如何賠償他們的損失，不同的仲裁員或法官會有不同的觀點，以致司法實踐中出現(xiàn)不一致的裁判。5．對用人單位未提前一個月通知解除勞動合同，應否支付勞動者一個月工資作為補償，《勞動法》及其配套法規(guī)、規(guī)章均未作規(guī)定（只是有些地方法規(guī)作了規(guī)定）。以致司法實踐中出現(xiàn)兩種不同的裁判，有支持勞動者該項請求的，也有不支持勞動者請求的。6．對經(jīng)濟補償金與損害賠償可否同時兼得規(guī)定不明。違法辭退哺乳期女職工的情況，司法實踐中存在三種裁判結果：一種是只賠償經(jīng)濟補償金；一種是只賠償哺乳期工資；一種是哺乳期工資與經(jīng)濟補償金同時賠償。7．對用人單位迫使勞動者解除勞動合同的情形、賠償責任及適用條件規(guī)定不明或不全?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]24號，下稱《解釋》）第十五條，規(guī)定了幾種因用人單位的違法行為迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金的情形。但對現(xiàn)實生活中最常見的用人單位不為勞動者繳納社會保險費和不依法支付勞動者工傷、醫(yī)療待遇等情形迫使勞動者提出解除勞動合同，應否支付勞動者經(jīng)濟補償和賠償金規(guī)定不明。對經(jīng)濟補償金和賠償金的支付標準也規(guī)定不明，如經(jīng)濟補償可否超過12個月工資？應否支付一個月工資的代通知金？賠償金如何計算？等等，均未作明確規(guī)定。

針對上述情況，完善用人單位違法解除勞動合同法律責任規(guī)定的提供以下建議：1．規(guī)定用人單位承擔違法解除勞動合同法律責任的形式和方式。其中經(jīng)濟責任的方式主要包括以付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行勞動合同。2．規(guī)定違約金的性質、數(shù)額范圍和適用范圍。為體現(xiàn)對違法行為的懲罰，建議將違約金定性為懲罰性違約金，違約金的數(shù)額可以大于勞動者的實際經(jīng)濟損失；為體現(xiàn)違約金的合理性，并根據(jù)勞動合同不同于經(jīng)濟合同的性質，對違約金的約定規(guī)定一個合理范圍；規(guī)定只要用人單位解除勞動合同不符合法律的規(guī)定和勞動合同的約定，即構成違法違約，勞動者即有權要求違法的用人單位支付違約金。3．對代通知金問題作出明確規(guī)定。除雙方協(xié)商一致解除勞動合同外，用人單位解除無過失勞動者的勞動合同，未提前一個月通知勞動者的，均應支付勞動者一個月工資作為賠償。4．規(guī)定協(xié)商解除勞動合同必須有明確的書面協(xié)議。為免用人單位與勞動者就是否協(xié)商解除及由誰先提出解除勞動合同發(fā)生爭議，應規(guī)定協(xié)商解除勞動合同必須有明確的書面協(xié)議，協(xié)議應明確由誰先提出解除勞動合同。如果用人單位與勞動者未就勞動合同的解除達成屬于協(xié)商一致解除的書面協(xié)議，勞動爭議仲裁委員會和人民法院均不能認定勞動合同是雙方協(xié)商一致解除。