無固定期限勞動(dòng)合同的特點(diǎn)

濟(jì)南某集團(tuán)公司青島經(jīng)營(yíng)公司員工劉某因向青島公司提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同遭到拒絕，雙方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。經(jīng)查明，劉某于1991年7月畢業(yè)分配至濟(jì)南某集團(tuán)公司工作，后于1997年1月10日與集團(tuán)公司簽訂為期5年的勞動(dòng)合同。1999年10月劉某被集團(tuán)公司調(diào)至集團(tuán)下屬青島經(jīng)營(yíng)公司工作，2002年4月劉某以“已在單位工作十年以上，單位同意續(xù)延合同”為由，向青島公司提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的要求，被公司拒絕；另經(jīng)查明，青島公司系具有獨(dú)立法人資格的集團(tuán)下屬子公司，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議前曾書面通知?jiǎng)⒛车热讼奁趦?nèi)與青島公司簽訂勞動(dòng)合同。

員工劉某認(rèn)為，自己自畢業(yè)分配至濟(jì)南某集團(tuán)公司始，至今已在同一用人單位連續(xù)工作十年以上，現(xiàn)青島公司書面通知自己訂立勞動(dòng)合同，說明其有意續(xù)延合同；而且原勞動(dòng)合同到期后自己仍一直在青島公司工作，雙方已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，這同樣說明原勞動(dòng)合同到期后青島公司有續(xù)延合同的意愿。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，單位有義務(wù)與自己訂立無固定期限勞動(dòng)合同。而青島公司則認(rèn)為，自己只愿意與劉某簽定為期3年的勞動(dòng)合同，如果劉某執(zhí)意要簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，那么單位將依法終止雙方的勞動(dòng)關(guān)系。

本勞動(dòng)爭(zhēng)議中，雙方圍繞勞動(dòng)法第20條第二款的適用，展開了激烈的交鋒。根據(jù)該條規(guī)定，訂立無固定期限勞動(dòng)合同須同時(shí)滿足三個(gè)條件：1、在同一用人單位連續(xù)工作十年以上。2、雙方同意續(xù)延合同。3、勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的意向。這三個(gè)條件須同時(shí)具備，缺一不可。從第3點(diǎn)勞動(dòng)者提出要求可當(dāng)然得出勞動(dòng)者同意續(xù)延合同的結(jié)論，因此第2條可相應(yīng)簡(jiǎn)化為：用人單位同意續(xù)延合同。而只要滿足這三個(gè)條件，則無論用人單位是否情愿，都“應(yīng)當(dāng)”與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。即三個(gè)條件既為必要條件，又為充分條件。

無固定期限勞動(dòng)合同解除時(shí)要注意什么問題

雙方爭(zhēng)議的焦點(diǎn)集中于以下幾點(diǎn)：

（一）、劉某先后在濟(jì)南公司和青島公司工作是否屬于“在同一用人單位連續(xù)工作”。

劉某認(rèn)為，自己到青島公司工作之前，一直與濟(jì)南公司之間保持勞動(dòng)關(guān)系。后來之所以到青島公司工作，完全是出于服從組織調(diào)遣，而青島公司作為集團(tuán)下屬單位，與集團(tuán)始終保持行政組織上的隸屬關(guān)系，自己的調(diào)動(dòng)只屬于同一用人單位的內(nèi)部調(diào)動(dòng)。不能因自己當(dāng)初無條件服從單位人事安排而承受不利的法律后果。而青島公司則認(rèn)為，自己盡管屬于濟(jì)南某集團(tuán)下屬單位，但自己系具有獨(dú)立法人資格的企業(yè)，法人在經(jīng)營(yíng)管理方面獨(dú)立自主，包括用工自主權(quán)，因此自己與集團(tuán)公司屬于完全不同的兩個(gè)用人單位。

筆者認(rèn)為，法人與用人單位是兩個(gè)概念，用人單位是與勞動(dòng)者相對(duì)應(yīng)的受勞動(dòng)法制特別調(diào)整的勞動(dòng)法律關(guān)系主體，法人可以成為用人單位，非法人比如合伙、個(gè)體工商戶等也可以成為合法的用人單位，而法人只有在與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系時(shí)才成為真正意義上的用人單位。認(rèn)定勞動(dòng)者是否在同一用人單位工作，不能單純從靜態(tài)的角度孤立地加以考慮。毫無疑問，濟(jì)南某集團(tuán)公司與青島公司都可以成為合法的獨(dú)立的用人單位，都有與勞動(dòng)者依法建立勞動(dòng)合同關(guān)系的資格，但具體到本案中，針對(duì)劉某本人，則不能忽視濟(jì)南公司與青島公司之間無法分割的“牽連”關(guān)系，二者畢竟具有管理與被管理的母子公司關(guān)系。劉某到青島公司工作，僅屬于單位安排的具體工作部門、工作地點(diǎn)的變化，勞動(dòng)關(guān)系并沒有發(fā)生改變。根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳《對(duì)〈關(guān)于如何理解“同一用人單位連續(xù)工作時(shí)間”和“本單位工作年限”的請(qǐng)示〉的復(fù)函》的解釋，同一用人單位連續(xù)工作時(shí)間“是指勞動(dòng)者與同一用人單位保持勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間”。劉某服從單位調(diào)動(dòng)，盡管具體在青島公司工作，但其與濟(jì)南公司之間的勞動(dòng)關(guān)系一直處于延續(xù)狀態(tài)，并未中斷。此外，勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定〉有關(guān)問題的復(fù)函》規(guī)定，由合資、合作的中方單位安排到合資、合作企業(yè)工作的中方員工，其連續(xù)工齡按在原單位工作時(shí)間和在合資、合作企業(yè)工作時(shí)間合并計(jì)算。如果職工連續(xù)工齡滿十年以上并提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同。同樣，由母公司安排到子公司、總公司安排到分公司工作的職工，也應(yīng)該有相同的待遇。因此，本案中劉某符合在同一用人單位連續(xù)工作十年以上的條件。

由于我國(guó)目前處于體制轉(zhuǎn)軌的關(guān)鍵時(shí)期，經(jīng)濟(jì)主體間承包、租賃、拍賣、合并、分立、公司制、股份制等改造方興未艾，由此給勞動(dòng)關(guān)系帶來了很多新的矛盾和問題。在新的用人制度建立之前，有關(guān)這方面的勞動(dòng)爭(zhēng)議日益增多，在企業(yè)改制改革的過程中如何處理原有勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，需要認(rèn)真研究總結(jié)。

（二）、用人單位發(fā)出的簽約“通知”是否表明其同意續(xù)延合同并受之約束。

劉某認(rèn)為，青島公司向其發(fā)出限期簽訂勞動(dòng)合同的通知，即清楚的表明公司同意續(xù)延合同，因此只要自己提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的要求，單位應(yīng)予滿足。而青島公司則認(rèn)為，自己發(fā)出的通知，只是希望劉某與單位訂立為期3年的有固定期限勞動(dòng)合同，如果劉某執(zhí)意要訂立無固定期限勞動(dòng)合同，那么單位將不同意與劉某簽約。

從前述《勞動(dòng)法》關(guān)于簽訂無固定期限勞動(dòng)合同規(guī)定的三個(gè)必備條件可知，在認(rèn)定勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作十年以上的前提下，用人單位要拒絕勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的要求，則只能在第2個(gè)條件上做文章，即單位不同意續(xù)延合同，勞動(dòng)合同到期終止。而且只要這樣，勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的要求就無法實(shí)現(xiàn)。事實(shí)情況卻可能是，用人單位不同意與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，也不想終止合同，而只愿意訂立有固定期限勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者在續(xù)簽有固定期限勞動(dòng)合同后，轉(zhuǎn)而將此合同作為單位當(dāng)時(shí)“同意續(xù)延合同”的證據(jù)，要求單位變更為無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位無疑將承受有苦難言的不利后果。根據(jù)上海市高級(jí)人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議若干問題的解答》第14條規(guī)定：根據(jù)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，而僅簽訂有固定期限勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者在期限內(nèi)提出變更為無固定期限勞動(dòng)合同的，人民法院應(yīng)予支持。筆者認(rèn)為，這樣規(guī)定并不能解決問題。因?yàn)橛萌藛挝粦?yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的一個(gè)前提條件是單位同意續(xù)延合同，如果當(dāng)時(shí)勞動(dòng)者執(zhí)意訂立無固定期限勞動(dòng)合同的話，單位可能不再與勞動(dòng)者續(xù)約，單位這樣做是完全合法的。權(quán)且不論雙方當(dāng)時(shí)訂立有固定期限勞動(dòng)合同是否違背勞動(dòng)者本人意愿，賦予合同一方簽約后單方要求變更合同的權(quán)利，不僅有悖于合同效力制度，而且有違誠(chéng)實(shí)信用原則。這樣規(guī)定的后果將是：用人單位為了避免勞動(dòng)者簽約后倒打一耙，強(qiáng)制變更勞動(dòng)合同，今后不再與勞動(dòng)者續(xù)約。最終受到損害的不僅是用人單位，同時(shí)也包括勞動(dòng)者。

根據(jù)我國(guó)合同法相關(guān)原理，合同采取要約、承諾方式訂立。用人單位發(fā)出的這份“通知”不應(yīng)作為對(duì)“勞動(dòng)者要求”的承諾，因?yàn)橛萌藛挝煌饫m(xù)約在前，是大前提，而勞動(dòng)者提出要求在后，承諾只能在接到要約后作出。在這里這份沒有合同內(nèi)容的通知只能算是一種要約邀請(qǐng)，而勞動(dòng)者提出要求則為要約，如果法律規(guī)定，合同當(dāng)事人發(fā)出某種要約邀請(qǐng)，則應(yīng)當(dāng)被迫作出承諾，那么它一方面會(huì)使當(dāng)事人寧愿不締結(jié)合同也不向?qū)Ψ桨l(fā)出要約邀請(qǐng)，或者即使發(fā)出要約邀請(qǐng)也采用對(duì)方難以舉證的方式，比如口頭同意續(xù)延合同。退一步說，即使單位對(duì)職工發(fā)出的通知包含要約應(yīng)具備的要件，視為一種要約，那么這一要約所包含的也只是簽訂有固定期限勞動(dòng)合同的內(nèi)容，而勞動(dòng)者再提出訂立“無固定期限勞動(dòng)合同”的要求，則已對(duì)用人單位的要約作出了實(shí)質(zhì)性變更，只能視為新的要約，用人單位有權(quán)不予承諾。而這樣一來又不符合《勞動(dòng)法》規(guī)定。

因此，現(xiàn)實(shí)中一些單位為達(dá)到不與職工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的目的，在勞動(dòng)者在單位工作十年以上后，要么直接與勞動(dòng)者終止合同，要么逼迫職工違心地先提出續(xù)簽有固定期限勞動(dòng)合同的書面申請(qǐng)，使勞動(dòng)法第20條第二款規(guī)定實(shí)質(zhì)上形同虛設(shè)，對(duì)單位并無約束力。

（三）、劉某與青島公司形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系能否作為青島公司同意續(xù)約的依據(jù)。

劉某認(rèn)為，自己原勞動(dòng)合同到期后，單位并未及時(shí)通知自己終止合同，自己與青島公司之間形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》[勞部發(fā)（1996）354號(hào)]第14條規(guī)定：“有固定期限勞動(dòng)合同期滿后，因用人單位的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，視為續(xù)訂勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)及時(shí)與勞動(dòng)者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)”。由此可見，青島公司由于自己的原因未及時(shí)辦理終止手續(xù)，應(yīng)視為其同意續(xù)延合同，自己提出定立無固定期限勞動(dòng)合同的要求，單位應(yīng)該無條件接受。青島公司則認(rèn)為，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不受法律保護(hù)，勞動(dòng)關(guān)系雙方可隨時(shí)提出終止。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第16條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，“一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)予支持”。如果劉某執(zhí)意訂立無固定期限合同，單位將提出終止合同。

對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)部及勞動(dòng)部辦公廳發(fā)文雖多次提及，但卻沒有明確界定，我國(guó)學(xué)界對(duì)此也爭(zhēng)議頗大，使這類勞動(dòng)爭(zhēng)議難以找到準(zhǔn)確的法律依據(jù)。而且如上所述，制度之間缺乏協(xié)調(diào)統(tǒng)一。司法解釋同法規(guī)、部門規(guī)章之間發(fā)生沖突時(shí)如何解決，我國(guó)《立法法》沒有作出規(guī)定（因?yàn)閷?duì)司法解釋是否屬于立法活動(dòng)，目前認(rèn)識(shí)不一），但事實(shí)畢竟無法回避。最新司法解釋確認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系期間雙方形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，但又賦予合同雙方隨時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利，對(duì)勞動(dòng)者而言明顯不利。因?yàn)槟壳按蠖鄶?shù)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成是由于用人單位的原因造成的，勞動(dòng)者隨時(shí)面臨被掃地出門的危險(xiǎn)，職業(yè)穩(wěn)定感無從談起。假如將本案事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系作為單位同意續(xù)延合同的證據(jù)，單位無疑將有義務(wù)與劉某簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。但這僅能解決個(gè)案糾紛，用人單位為規(guī)避法律，今后可能及時(shí)與職工終止勞動(dòng)關(guān)系，立法的目的仍無法實(shí)現(xiàn)。