是否請病假的舉證責任誰承擔

案例吳某于2008年12月進入江蘇省泰州市某商場工作，崗位為保安。同月，雙方簽訂了為期三年的勞動合同。2010年6月5日晚吳某下班后，突感身體不適，隨即住院治療5天。期間，吳某曾電話向商場人事部門請假。6月11日吳某出院去上班，卻被告知商場已解除其勞動合同。商場給出的理由是，根據(jù)本單位《員工手冊》第六條第2項規(guī)定：“員工無故連續(xù)曠工3天或一年內(nèi)累計曠工5天，給予解除勞動合同處分”，吳某在未履行書面請假手續(xù)的情況下，5天不上班，已構(gòu)成無故曠工，因此單位有權(quán)根據(jù)《員工手冊》對其作出解除勞動合同的處罰決定。

吳某不服，認為自己因生病住院，且已電話請假，有通話記錄和病休證明為證，所以根本談不上是無故曠工。在協(xié)商無果后，吳某以商場的行為屬于違法解除勞動合同為由，申請勞動仲裁，要求商場支付賠償金。商場不承認吳某曾通過電話請病假，對病休證明也認為是后補的，不予認可。仲裁委最后認定吳某屬于病休，裁決商場向吳某支付賠償金。

評析本案爭議焦點在于，吳某是否構(gòu)成曠工。而判斷吳某是否曠工，關(guān)鍵即在于其病假能否成立。

勞動者因病不能正常提供勞動，依法享有醫(yī)療期，俗稱“病假”。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]479號），醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。法定醫(yī)療期最低為3個月。

吳某因生病僅住院治療5天，如果其所述情況屬實，毫無疑問在醫(yī)療期內(nèi)，不屬于曠工，用人單位不能單方解除勞動合同。

病假的確認要注意什么

關(guān)于病假的確認，在實踐中應(yīng)當注意幾點：

首先，是否必須事先向用人單位請假？很多用人單位規(guī)定職工休病假必須事先向用人單位請假，否則不按病假處理。很多疾病的發(fā)生是突然的，事先不可能預(yù)知，一概要求職工請假之后才能休病假，違背自然規(guī)律，是不正當?shù)摹Ｂ毠ぴ谏『笳埣偈钦數(shù)摹?/p>

其次，請假的形式有要求嗎？和本案中的用人單位一樣，不少用人單位都要求職工必須采用書面形式請病假，否則不予認可。通常來說，如果職工能在休病假前請假，是可以采用書面形式的。如果職工是在病發(fā)后請病假，不太可能采用書面形式，最多是上班后補書面請假手續(xù)。對于請病假的形式，法律法規(guī)并未作出強制性規(guī)定，職工只要能證明請假事實即可，不一定非得用書面形式。

再次，關(guān)于醫(yī)療事實和請假行為的舉證責任。醫(yī)療事實的證明有醫(yī)療機構(gòu)出具的病歷、診斷證明、病休證明等均可，原則上應(yīng)加蓋醫(yī)療機構(gòu)的印章。對于請假行為的舉證，通常由職工舉證，有一定難度。例如，即便是書面提交請假申請，職工不可能要求用人單位的收件人出具收條，單位的收件人也不太可能出具；口頭請假，如果公司方面的人員否認，職工更是無法證實；電話請假，雖然有通話清單可以證明在特定時間，與公司特定人員通過話，但無法證明通話內(nèi)容，如果通話人否認通話內(nèi)容是請假，職工也很難證實。因此，要求職工提供關(guān)于請病假的確鑿證據(jù)是不現(xiàn)實的，對職工也不公平。

應(yīng)當采用“合理信任”的標準來判定職工請假行為的真實性。以本案來說，首先確認醫(yī)療事實的存在，在此基礎(chǔ)上我們可以推斷出，職工通常會向單位請病假。那么在住院期間，職工與公司負責人員通話，通常應(yīng)當向公司反映生病事實并請假。此時舉證責任轉(zhuǎn)移給單位，如果單位沒有充分的證據(jù)表明職工確實沒有請假，那么就應(yīng)該認定職工所述屬實。即應(yīng)當合理地信任職工所述情況。