法定終止勞動合同情形

珊珊女士被公司安排新的崗位已經(jīng)6個月了，與她同時到新崗位的其他員工，在工作上都早已能獨當一面了，唯獨她還不能夠獨立工作，她十分著急，經(jīng)常利用業(yè)余時間補習業(yè)務，可收效甚微。公司領(lǐng)導認為，珊珊雖然干活兒不靈巧，但工作態(tài)度還是認真的，于是決定給她一次提高技術(shù)水平的機會，讓她脫產(chǎn)3個月，去參加技術(shù)培訓。珊珊也是不爭氣，參加完3個月的技術(shù)培訓，回到公司仍然不能獨立工作。公司領(lǐng)導對她徹底失望了，作出了30日后與她終止勞動合同的決定。

珊珊問公司：“公司跟我訂的勞動合同是無固定期限的，怎么能現(xiàn)在就終止呢？”

“不錯，我們公司所有人的勞動合同都是無期限的。但是，這并不意味著不能終止，因為勞動合同中已經(jīng)約定了一些終止條件，只要這些終止條件出現(xiàn)，勞動合同就可以終止?！比肆Y源部對她說：“你看，勞動合同中第52條就規(guī)定：‘乙方若不能勝任本職工作，經(jīng)培訓或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任時，甲方（指公司）可提前30日通知乙方終止勞動合同?！?/p>

珊珊著急了，不由得問：“就算公司可以按這條規(guī)定跟我終止勞動合同，是不是也應該給我一些經(jīng)濟補償金呢？”

從表面上看，公司與珊珊女士根據(jù)勞動合同中約定的終止條件來終止合同，且不支付經(jīng)濟補償金的做法，似乎很有道理。因為有關(guān)法律政策規(guī)定“勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金?！?/p>

法定終止不能為約定終止的情況

在這個爭議中，關(guān)鍵在于國家、地方所規(guī)定的合同終止條件，是否可以作為合同約定的條件呢？這個問題初看沒有什么問題，都是終止合同，好象沒有差別，其實并不一樣。因為在法定可以解除合同中的非過失性解除合同和經(jīng)濟性裁員時，用人單位必須支付經(jīng)濟補償；而當把這些法定的可以解除合同的條件作為約定終止條件時，當約定條件出現(xiàn)而解除合同時，用人單位并不需要支付經(jīng)濟補償。因此把法定終止條件作為約定終止條件，是逃避經(jīng)濟補償?shù)呢熑巍?/p>

“終止合同和解除合同是不一樣的，按國家規(guī)定，解除勞動合同時企業(yè)應當支付經(jīng)濟補償金，而終止勞動合同時企業(yè)就可以不給經(jīng)濟補償金。根據(jù)咱們勞動合同中的約定，你現(xiàn)在是屬于終止合同，所以公司不支付經(jīng)濟補償金?！?/p>

勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第20條中規(guī)定：“無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除勞動合同時用人單位應支付給勞動者經(jīng)濟補償金的義務?！?/p>

這家公司與珊珊簽訂的勞動合同是無固定期的，合同中約定的“乙方若不能勝任本職工作，經(jīng)培訓或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任時，甲方（指公司）可提前30日通知乙方終止勞動合同”，正是把《勞動法》中第26條第2項規(guī)定的用人單位可以與勞動者解除勞動合同的條件“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”當成了終止勞動合同的條件。這是一種公司規(guī)避法律義務的行為，勞動合同中的這種約定無效。

所以，公司可以與珊珊解除勞動合同，但是必須按國家的有關(guān)規(guī)定向珊珊支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。