集體合同爭議糾紛如何處理

2004年6月，某國有圖書出版公司乙公司工會與該公司協(xié)商簽訂集體合同。甲為乙公司工會主席，并擔(dān)任了首席協(xié)商代表，與另兩名工會推選的協(xié)商代表一起與乙公司代表在協(xié)商集體合同條款時，就職工最低工資、業(yè)務(wù)提成、年假時間等條款發(fā)生了重大分歧，談判進入僵局。

甲等協(xié)商代表認為與乙公司發(fā)生的爭議，表面上看是在集體合同簽訂過程中發(fā)生的爭議，而實質(zhì)是勞動爭議，遂向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，裁決該圖書出版公司按照甲等協(xié)商代表認定的條款，簽訂集體合同。

勞動爭議仲裁委員會駁回了甲等協(xié)商代表的仲裁申請。

用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的情況多種多樣，只要是集體合同有規(guī)定的，用人單位沒有履行就構(gòu)成了對職工勞動權(quán)益的侵犯。例如用人單位違反集體合同規(guī)定，侵犯職工休息休假或者保險福利等約定權(quán)益的；違反女職工權(quán)益專項集體合同，侵犯女職工月經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期的女職工給予特殊保護等權(quán)益的，用人單位都需要承擔(dān)法律責(zé)任。

從法理上講，工會與用人單位是集體合同的法律主體（當(dāng)事人）。集體合同對企業(yè)所有勞動者（關(guān)系人）和用人單位、工會（當(dāng)事人）都具有約束力。由于集體合同的簽訂目的和雙方當(dāng)事人的性質(zhì)不同，訂立集體合同的雙方當(dāng)事人都有履行合同規(guī)定義務(wù)的職責(zé)，但其所承擔(dān)責(zé)任的性質(zhì)不同，當(dāng)事人雙方的義務(wù)具有不對等性。

對企業(yè)來說，集體合同規(guī)定的義務(wù)都是它必須履行的法定義務(wù)，如果不按照合同規(guī)定履行義務(wù)，企業(yè)就要承擔(dān)法律責(zé)任。而對于代表全體職工簽訂集體合同的工會組織或職工代表來說，集體合同規(guī)定的義務(wù)不具有法定性，只具有道義性。保證全體職工履行義務(wù)靠的是職工的覺悟、輿論的力量和企業(yè)行政方面在法律允許的范圍內(nèi)所采取的行政手段。

在用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的時候，工會作為職工權(quán)益代表，作為與用人單位簽訂集體合同的法律主體，也可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會還可以依法申請仲裁或者提起訴訟。

集體合同爭議糾紛處理時應(yīng)注意什么問題

根據(jù)《勞動合同法》第56條規(guī)定：“用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟?！眳f(xié)商解決是處理履行集體合同爭議的必用方式和必經(jīng)程序。由工會出面代表勞動者與用人單位協(xié)商，可以避免單個勞動者的弱勢地位，能夠與用人單位更平等、更有效地進行協(xié)商。

工會依法要求用人單位履行集體合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，并對之前違反集體合同的行為承擔(dān)法律責(zé)任。其次，協(xié)商解決不成的，工會可以代表全體職工，將履行集體合同的爭議申請仲裁或者提起訴訟。

工會可以選擇或裁或?qū)彽膬煞N途徑，仲裁不再是提起訴訟的必經(jīng)程序，這與勞動法的規(guī)定明顯不同。《勞動法》第84條第2款規(guī)定：“因履行集體合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟?！?/p>

以往的實踐表明，《勞動法》和《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議條例》所規(guī)定的“仲裁程序前置”容易造成勞動者權(quán)益遭受侵害的狀況長期得不到解決。而在發(fā)生集體合同爭議的情況下，眾多勞動者的合法權(quán)益都會遭受損害，這種狀況長期得不到解決，會危害到勞動關(guān)系的穩(wěn)定和社會秩序的安定。

因此，勞動合同法規(guī)定因履行集體合同發(fā)生爭議時，協(xié)商解決不成的，工會可以代表勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，由受理該集體合同爭議案件的勞動爭議仲裁委員會依照《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》有關(guān)規(guī)定進行審理，或者在不申請仲裁的前提下，協(xié)商解決集體合同爭議不成的，工會還可以直接向法院提起訴訟，由受理該集體合同爭議案件的人民法院的民事審判庭，依照民事訴訟法的有關(guān)規(guī)定進行處理。

各國在立法和法理上一般將集體合同爭議分為兩類：一類是因簽訂集體合同發(fā)生的爭議，我們將其稱為利益爭議，是指在簽訂集體合同過程中，當(dāng)事人雙方就如何確定合同條款所發(fā)生的爭議，是因待定權(quán)利義務(wù)發(fā)生的爭議，往往表現(xiàn)為當(dāng)集體談判出現(xiàn)僵局或破裂時，職工一方采取罷工、雇主一方采取關(guān)閉工廠等激烈的方式迫使對方讓步；另一類是因履行集體合同發(fā)生的爭議，又稱權(quán)利爭議，是指在履行集體合同過程中，當(dāng)事雙方就如何將合同條款付諸實現(xiàn)所發(fā)生的爭議，是對集體合同中已經(jīng)設(shè)定的權(quán)利義務(wù)發(fā)生的爭議。

《集體合同規(guī)定》第49條規(guī)定：“集體協(xié)商過程中發(fā)生爭議，雙方當(dāng)事人不能協(xié)商解決的，當(dāng)事人一方或雙方可以書面向勞動保障行政部門提出協(xié)調(diào)處理申請；未提出申請的，勞動保障行政部門認為必要時也可以進行協(xié)調(diào)處理?！?/p>

第51條規(guī)定：“集體協(xié)商爭議處理實行屬地管轄，具體管轄范圍由省級勞動保障行政部門規(guī)定。中央管轄的企業(yè)以及跨省、自治區(qū)、直轄市用人單位因集體協(xié)商發(fā)生的爭議，由勞動保障部指定的省級勞動保障行政部門組織同級工會和企業(yè)組織等三方面的人員協(xié)調(diào)處理，必要時，勞動保障部也可以組織有關(guān)方面協(xié)調(diào)處理。”即：對于處在協(xié)商階段的集體合同，排除了仲裁或者訴訟進行救濟的途徑。只有因履行集體勞動合同所產(chǎn)生的爭議方可適用仲裁或者訴訟的途徑進行解決。

上述案例中，甲等職工代表與乙公司代表在協(xié)商集體合同條款時，就職工最低工資、業(yè)務(wù)提成、年假時間等條款發(fā)生了重大分歧，談判進入僵局。此時，集體合同尚處于協(xié)商階段，因而，乙公司的工會不可以直接將此種爭議推至訴訟或仲裁階段，而只能尋求當(dāng)?shù)貏趧有姓芾聿块T的調(diào)解。