錄用通知與勞動合同不一致怎么辦

2008年6月，夏先生在一家獵頭公司引薦下，到某it公司應聘程序經理一職。經過幾輪面試，該it公司向夏先生發(fā)出了offer，并在offer中注明了夏先生的職位、主要工作職責、工作地點、入職要求、基本待遇等。公司允諾：“凡在當年度12月31日前結束試用期的正式員工，公司將會隨最后一個月工資發(fā)放相當于兩個月工資的年度服務獎金，以此形成每年‘14薪’的薪酬結構。”夏先生對此很滿意，便按照offer上約定的時間開始了工作。但是在2008年12月的工資中夏先生并沒有發(fā)現(xiàn)it公司所謂的“14薪”，得到的解釋是，雖然offer中有這樣的說明，但是基于公司創(chuàng)業(yè)初期的成本考慮，公司隨后決定所有員工都不再發(fā)放這一部分薪酬，同時在與夏先生簽訂的勞動合同中也已將這部分規(guī)定刪去。該公司認為，無論是從時間還是效力上看都應以勞動合同為優(yōu)先，因此，公司不應當再支付多余兩個月的工資。夏先生對公司的解釋不滿，遂申請勞動爭議仲裁。

錄用通知與勞動合同不一致以哪個為準

在這起爭議中，雙方分歧的焦點是當offer中的內容與勞動合同不一致時，該以哪個為準？

offer又被稱之為錄用通知，屬于用人單位希望和員工建立勞動關系的要約，員工可以選擇接受，也可以不接受。僅有這一張書面通知不能完全構成合同關系的建立，只有在要約人即員工作出承諾時，這一紙文件的內容才能對雙方都有約束力。通常情況下，用人單位都會要求員工對offer書面回復以表示接受offer中的條件。但是形成勞動關系后，仍然需要雙方簽訂一份經合意約定的勞動合同，勞動合同關系才算完整。所以，offer與勞動合同都屬于具有法律效力的法律文書，不同的是，offer受民法、合同法規(guī)范，而勞動合同則受《勞動法》、《勞動合同法》以及其他勞動法律法規(guī)約束。

一般情況下，offer中已包含了部分勞動合同約定的內容，如工作時間、地點、職位名稱、薪酬福利等，與勞動合同通常會有內容上的重疊。當勞動合同與offer中的內容不相一致或相沖突時，便產生了使用效力的問題。

一種情況是勞動合同產生于offer之后，勞動合同約定不同于offer的內容，應當視為用人單位與員工就同一問題作了新約定，此時，勞動合同條款的效力高于offer。例如，用人單位在offer中說明員工李某的職位為技術經理，而勞動合同中又約定李某的職位是技術主管，那么用人單位與李某都應該按照技術主管這一職位去享有和履行各自的權利與義務。另一種情況，offer中具備的內容沒有在勞動合同中出現(xiàn)，這種情況下，不能完全依據(jù)協(xié)議形成時間來確定誰更具有效力，而是要看offer在勞動合同簽訂后是否還有效。如果用人單位并未明確約定offer的有效期，該部分內容在勞動合同簽訂后仍然有效。相反，如果用人單位在簽訂勞動合同之時書面說明自勞動合同簽訂之日起offer自動失效，或者以勞動合同內容為準的，未在勞動合同中體現(xiàn)的內容就不再具有法律效力。本案中，it公司在與夏先生簽訂勞動合同時，并未事先說明offer將在合同簽訂后失去效力，因此，夏先生主張“14薪”的要求應該得到支持。