勞動合同如何約定

2004年，李某看到某大型外企上海分公司發(fā)布的招聘管理見習生的信息，且為受聘者提供將近兩年的海外發(fā)展機會。李某去應聘，后雙方簽訂無固定期限勞動合同。同年11月，公司派李某赴香港分公司培訓，公司向李某簽發(fā)“海外培訓概要———諒解書”一份，明確海外培訓期間李某將被納入香港分公司的本地薪資冊中，總年薪為40280港幣；完成海外培訓后，李某需為公司繼續(xù)工作3年；如果無法完成3年的服務要求，將需要根據(jù)服務時間償還一定比例的海外培訓費用。李某于次日在該函件上簽名，同意公司在函件中所列出的條款。

2006年11月，李某完成培訓，次日，公司向李某簽發(fā)建議函一份，主要內(nèi)容為：“當您于2006年11月13日完成在香港的海外培訓后，您將被調(diào)回上海分公司，擔任產(chǎn)品和資金部門的產(chǎn)品經(jīng)理；工資將被調(diào)整至每月人民幣17000元；您必須在我公司工作至少3年?！?/p>

李某回國后在公司工作了一年，于2007年11月向公司提出辭職。公司要求李某返還海外培訓費用，但李某不予理睬，公司申請勞動仲裁，要求李某返還培訓費人民幣165470元。

仲裁時，李某辯稱，其是看到廣告去應聘的，去香港是工作簽證，到香港后一直獨立工作，沒有受到任何培訓。公司認為，廣告上明確兩年的海外任務是系統(tǒng)培訓，因為辦理工作簽證較便利，且這樣處理可在香港辦信用卡，便于其生活，辦理工作簽證與進行培訓是沒有矛盾的。且李某事前是知道的，培訓費用在協(xié)議中也是明確列出的。

如何約定勞動合同的服務期

首先，爭議的焦點必須予以明確。爭議焦點定性的不同直接決定著李某責任承擔問題。本案爭議的焦點是：是否屬于培訓？這是決定李某是否承擔違約責任的關鍵。在案例中，員工認為存在工作簽證的事實，所以其在境外是處于工作狀態(tài)。而公司認為既然雙方簽訂了具有培訓性質(zhì)的協(xié)議，所以李某在境外期間是處于培訓狀態(tài)。

其實，不管工作簽證還是雙方所簽訂的協(xié)議都是表面的東西，判斷李某到底有沒有受到培訓，要看雙方的真實意思表達，要看雙方有沒有對培訓達成合意，同時要看雙方實際履行的情況。

其次，根據(jù)雙方簽訂的具有培訓性質(zhì)的協(xié)議，以及李某在境外表面是工作、實質(zhì)在接受管理培訓的客觀事實，應當認定李某在境外期間處于培訓的狀態(tài)。雙方約定的2年服務期是合法有效的?，F(xiàn)李某在服務期到期之前解除勞動合同，違反了雙方關于服務期的約定，李某應承擔相應的違約責任。

最后，產(chǎn)生培訓爭議的直接原因是用人單位沒有做好相關的管理工作，企業(yè)在具體的操作上存在漏洞。這就要求企業(yè)做好相關的工作，明確協(xié)議培訓的性質(zhì)和培訓的方式，即在崗培訓，同時做好收集相關證據(jù)的工作。做到有備無患、防患于未然。