一、勞動關(guān)系解除的情形

本文主要介紹合法的勞動關(guān)系解除的幾種情形。

合法勞動關(guān)系成立后，并非一成不變，正如普通合同有解除情況一樣，勞動合同在出現(xiàn)無法維持情形時(shí)也要解除。因勞動合同的解除用工雙方的權(quán)利義務(wù)即行終止：

1、用工雙方合意解除勞動關(guān)系

在勞動合同約定的期滿前，用人單位與勞動者協(xié)商解除勞動關(guān)系，未履行的勞動合同權(quán)利義務(wù)則不再履行。按照《勞動法》第24條規(guī)定：經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。協(xié)議解除勞動合同的，沒有必要分清是誰的責(zé)任導(dǎo)致。

過失性辭退即勞動者的行為違反《勞動法》和行政法規(guī)的規(guī)定，由用人單位予以辭退而解除勞動合同，勞動關(guān)系消滅。即《勞動法》第25條規(guī)定的情形;非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同?！秳趧臃ā返?6條規(guī)定用人單位可以解除勞動合同情形，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人(即非過失性辭退情況)：勞動者患病或者因工損傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化時(shí)，致使原合同無法履行時(shí)，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。

2、經(jīng)濟(jì)性裁員和企業(yè)富余職工辭職勞動關(guān)系解除

用人單位瀕臨破產(chǎn)或進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業(yè)解除勞動關(guān)系?！秳趧臃ā返?7條對此類勞動合同的解除作了明確規(guī)定。企業(yè)富余人員辭職按國務(wù)院有關(guān)規(guī)定是允許的，同樣也導(dǎo)致勞動關(guān)系的解除。

3、事實(shí)勞動關(guān)系將退出歷史勞動者主動提出解除勞動合同勞動關(guān)系的解除

《勞動法》第32條規(guī)定了勞動者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動合同的3種情況：在試用期內(nèi)；用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；用人單位未按照勞動合同支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的。

4、勞動合同終止導(dǎo)致勞動關(guān)系的自然解除

《勞動法》第23條規(guī)定了勞動合同的終止，即勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。

二、違法終止與違法解除有區(qū)別嗎

違法終止與違法解除不是一回事，他們之間既有聯(lián)系，也有區(qū)別。

通俗地講用人單位在法律沒有賦予單方解除權(quán)的情況下進(jìn)行的解除就是違法解除。違法終止就是用人單位在勞動合同期滿或終止合同的條件出現(xiàn)后，在法律規(guī)定不得終止的情況下，違反法律規(guī)定，單方作出結(jié)束勞動關(guān)系決定的行為。

根據(jù)我國勞動合同法規(guī)定，勞動合同期滿，有以下情形之一的用人單位不得終止，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止：

1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

3、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

如果在以上六種情形下終止就是違法終止。

違法解除和違法終止的法律責(zé)任是一樣的，都是二個(gè)法律后果：一是繼續(xù)順延，并支付順延期間的相關(guān)待遇;二是支付賠償金，即按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。