一、勞動爭議案件的的特點

與一般民事案件不同，勞動爭議案件具有自身的特點。

（一）勞動雙方權(quán)利義務(wù)的法定性。

按照民法原理，當(dāng)事人意思自治是民事活動的基本原則。其基本含義是當(dāng)事人有權(quán)依法根據(jù)自己的理性判斷從事民事活動，任何單位和個人無權(quán)將自己的意志強加給他人。在合同法領(lǐng)域，合同自由也被確認為最高原則，合同的雙方當(dāng)事人可以自由約定權(quán)利義務(wù)。在勞動關(guān)系中，雖然法律也允許用人單位與勞動者協(xié)商確定權(quán)利義務(wù)關(guān)系，但是勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系具有更強的法定性。其一，法律對勞動合同內(nèi)容具有更多禁止性規(guī)定，用人單位不得隨意約定，如“工傷概不負責(zé)”；其二，即使雙方對某些權(quán)利義務(wù)有約定，但此種約定不為法律所認可，如雙方約定由勞動者自己辦理各項保險；其三，即使勞動合同中沒有約定的義務(wù)，有時雙方也要按照法律規(guī)定承擔(dān)，如用人單位必須提供安全設(shè)施等。勞動權(quán)利義務(wù)的法定性是國家出于對勞動者的特殊保護而作出的?！逗贤ā芬?guī)定，只有違反法律或者行政法規(guī)強制性規(guī)定的合同才是無效的，而此規(guī)定并不完全適用于勞動合同。勞動合同不但不能違反法律、行政法規(guī)，也不能違反行政規(guī)章與勞動政策。

（二）權(quán)利義務(wù)關(guān)系事實上的不平等性。

在勞動關(guān)系中，勞動者必須成為用人單位的一員，接受并服從用人單位的監(jiān)督和管理。用人單位憑借其對勞動者的監(jiān)督、管理權(quán)，對勞動者的勞動過程進行監(jiān)督與管理。其一，用人單位多具較強的經(jīng)濟實力，在與勞動者訂立勞動合同時擁有更大的選擇機會；其二，用人單位具有較大的經(jīng)濟優(yōu)勢，容易獲得專業(yè)人士的幫助；其三，用人單位擁有強大的信息資源，能夠掌握勞動力市場供求狀況。從勞動法實踐來看，不但在締結(jié)勞動合同時，勞動者意思不可能得到充分表達，即使在勞動合同履行過程中，勞動者也必須服從用人單位的意志。毫無疑問，用人單位在勞動關(guān)系中占據(jù)優(yōu)勢地位，而勞動者處于弱勢地位。出于對勞動者特殊保護的目的，各國勞動立法無一例外地向勞動者傾斜，特別強調(diào)對勞動者權(quán)益的維護。而且，筆者認為，要盡可能實現(xiàn)實質(zhì)上的公正，不僅應(yīng)當(dāng)在實體法上更應(yīng)當(dāng)在程序法上對勞動者作必要的傾斜。

（三）勞動者在勞動關(guān)系中的特殊地位，使得勞動者在訴訟中對有些事實的舉證存在客觀困難。

其一，《勞動法》及相關(guān)法律并沒有規(guī)定用人單位在與勞動者發(fā)生經(jīng)濟聯(lián)系時，向勞動者出具有關(guān)法律文書，因此勞動者不可能得到類似的書面證據(jù)；其二，在勞資雙方還沒有發(fā)生糾紛時，用人單位常用欺騙方法要求勞動者在某些材料上簽字，甚至有用人單位借訂立勞動合同之機強迫勞動者在空白紙上簽字，以備將來訴訟之用。而一旦雙方發(fā)生糾紛，用人單位就會根據(jù)需要填寫內(nèi)容，勞動者完全陷于被動境地；其三，勞資雙方發(fā)生糾紛后，勞動者的同事常為保全自己的工作，不愿或不敢出面提供證言。即使有人愿意作證，法院也常以存在利害關(guān)系為由不予認可。

二、勞動案件的舉證責(zé)任分配

最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條與《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條同時規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任。雖然該解釋突破了傳統(tǒng)證據(jù)法“誰主張誰舉證”的規(guī)定，有利于勞動者權(quán)利的維護，但并不能涵蓋更多的情況，加之仲裁員或法官機械地適用法律，致使勞動者的合法權(quán)益不能得到充分救濟。

（一）存在勞動關(guān)系的舉證責(zé)任。勞動者與用人單位存在勞動關(guān)系是確定糾紛屬于勞動糾紛的前提和基礎(chǔ)。在實踐中，勞動爭議仲裁機關(guān)規(guī)定，勞動者提起仲裁申請必須提供勞動合同，否則不予立案。用人單位與勞動者簽訂勞動合同是法律的強制性規(guī)定，但很多用人單位為逃避責(zé)任而不與勞動者簽訂勞動合同。仲裁機構(gòu)以勞動合同作為受理依據(jù)，顯然是錯誤地適用了法律。筆者認為，只要勞動者舉證證明為用人單位提供了勞動，仲裁機構(gòu)就應(yīng)當(dāng)作為勞動案件受理。用人單位若否認雙方之間的勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)舉證證明。

（二）勞動爭議仲裁時效的舉證責(zé)任?！秳趧臃ā返?2條規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請?！秳趧訝幾h仲裁條例》第22條規(guī)定，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起6個月內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁?！皠趧訝幾h發(fā)生之日”顯然不同于“當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”。但是勞動部《關(guān)于貫徹勞動法若干問題的意見》第85條卻偏偏規(guī)定，勞動爭議發(fā)生之日是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。按照上位法優(yōu)于下位法原則，《條例》規(guī)定在《勞動法》實施后，應(yīng)當(dāng)失去效力。而實際上司法和仲裁部門在適用該條例。實踐表明，60日的訴訟時效期間顯然不利于勞動者。按照舉證責(zé)任的要求，在是否超過仲裁時效問題上，應(yīng)由主張超過時效一方舉證證明。但實踐中常有仲裁庭或人民法院要求勞動者舉證證明自己提起仲裁申請沒有超過時效。從處理勞動糾紛的經(jīng)驗看，勞資雙方發(fā)生爭議時往往都有很長時間的協(xié)商過程，因雙方處于高度戒備狀態(tài)，都會盡量避免給對方留下書面證據(jù)。待協(xié)商不成勞動者被迫申請仲裁時，已經(jīng)遠遠超過60日。雖然，在雙方開始協(xié)商時勞動者就已經(jīng)知道自己的權(quán)利受到了侵害，但爭議并未實際發(fā)生。仲裁庭和人民法院以協(xié)商開始時作為爭議發(fā)生時，不僅使勞動者的權(quán)益得不到維護，也鼓勵了用人單位通過協(xié)商拖延時間規(guī)避時效。因此，筆者認為，應(yīng)當(dāng)由用人單位舉證證明爭議發(fā)生時間，如果用人單位不能舉證，則應(yīng)認為勞動者提起仲裁沒有超過時效。

（三）勞動報酬糾紛的舉證責(zé)任。勞動報酬糾紛是勞動糾紛的重要組成部分，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條規(guī)定，在因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發(fā)生爭議時，用人單位負舉證責(zé)任。表面上看，此規(guī)定賦予了用人單位對勞動報酬問題的舉證義務(wù)，但是實際上對用人單位并無多大的約束。這是因為：其一，按照該規(guī)定，只有因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬的“決定”發(fā)生爭議時，用人單位才承擔(dān)舉證責(zé)任，但用人單位在作出上述決定時并不出具書面文書，勞動者顯然不能證明用人單位作出過類似決定。其二，按照該規(guī)定，只有用人單位作出減少勞動報酬決定時才承擔(dān)舉證責(zé)任。要使該條規(guī)定得以執(zhí)行，勞動者必須首先證明自己勞動報酬減少，再由用人單位舉證減少的根據(jù)。但這對勞動者而言，基本上是不可能做到的。為彌補法律的缺失，筆者認為應(yīng)當(dāng)規(guī)定，“因勞動報酬發(fā)生糾紛的，由用人單位負舉證責(zé)任”。這是因為，勞動報酬數(shù)額的確定必須以勞動者已經(jīng)完成的工作任務(wù)與工資支付標(biāo)準為依據(jù)。如果沒有勞動合同，勞動者既不能對工資支付標(biāo)準舉證，更不能舉證證明自己完成的勞動任務(wù)。道理很簡單，那就是勞動者在完成勞動任務(wù)后，不可能要求用人單位簽字確認?！豆べY支付暫行規(guī)定》（1994年）第6條第3款規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。因此，用人單位有義務(wù)記錄并保存工作記錄。立法應(yīng)當(dāng)規(guī)定，當(dāng)勞資之間因勞動報酬發(fā)生糾紛時，應(yīng)由用人單位舉證。當(dāng)然，即使這樣規(guī)定仍然還有兩個問題不能解決：其一，用人單位偽造記錄怎么辦；其二，用人單位根本沒有記錄或者遺失記錄怎么辦。筆者認為，對于第一個問題，應(yīng)當(dāng)規(guī)定用人單位每月工作記錄必須由勞動者簽字確認，以防止用人單位偽造或涂改記錄。對于第二個問題，可以規(guī)定用人單位如不能提供完整記錄，就應(yīng)當(dāng)采用定額賠償制度核算賠償數(shù)額，即規(guī)定按照同行業(yè)平均工資的兩倍確定工資支付標(biāo)準，按照勞動合同確定勞動者的工作任務(wù)。

（四）內(nèi)部規(guī)章制度有效性的舉證責(zé)任?！秳趧臃ā返?5條規(guī)定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。按照有關(guān)規(guī)定，在此種情況下，用人單位解除勞動合同無須支付經(jīng)濟補償金。但是，用人單位以該條規(guī)定解除勞動合同的前提是其勞動與規(guī)章制度必須是合法的、合理的。就合法性而言，用人單位的紀律與制度不得違反法律、法規(guī)、規(guī)章和政策。從法理上說，內(nèi)部勞動制度的有效要件應(yīng)當(dāng)包括：

（1）制定主體合法；

（2）規(guī)定內(nèi)容合法；

（3）制定程序合法。

對于用人單位規(guī)章制度是否合法有效應(yīng)由用人單位負責(zé)舉證。特別是法律要求用人單位制定規(guī)章制度必須履行法定程序，如民主討論、向職工公示等情況下，用人單位應(yīng)就制定程序合法承擔(dān)舉證責(zé)任。就合理性而言，用人單位制定規(guī)章制度應(yīng)為完成勞動任務(wù)所必須，且不得違反一般社會道德觀念。如用人單位規(guī)定女職工在在職期間不得結(jié)婚等，屬無效規(guī)定。

（五）證據(jù)內(nèi)容推定制度的適用。最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第75條規(guī)定，有證據(jù)證明一方當(dāng)事人持有證據(jù)無理由拒不提供，如果對當(dāng)事人主張該證據(jù)的內(nèi)容不利于證據(jù)持有人，可以推定該主張成立。實踐中，用人單位為規(guī)避法律義務(wù)，常惡意不舉證。在此情況下，法院應(yīng)當(dāng)依據(jù)該規(guī)定采取證據(jù)內(nèi)容的推定。如勞動者以特快專遞收據(jù)證明自己提前一個月向用人單位發(fā)出解除合同通知，但用人單位卻以沒有收到該通知或收到的通知并非解約通知為由進行抗辯時，應(yīng)當(dāng)要求用人單位舉證證明，不能舉證則應(yīng)當(dāng)推定勞動者已經(jīng)履行了通知義務(wù)。另外，凡是勞動法律、行政法規(guī)、政府規(guī)章、勞動政策要求用人單位做到的，用人單位應(yīng)當(dāng)就自己遵守了這些規(guī)定的事實承擔(dān)舉證責(zé)任。比如，《勞動法》第16條規(guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。如果用人單位不能提供勞動合同則應(yīng)當(dāng)推定勞動者的主張成立?？紤]到現(xiàn)實中用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同的普遍情況，也應(yīng)采用定額賠償制度。

綜上所述，勞動者與用人單位之間的關(guān)系既有民事關(guān)系性質(zhì)，又有類似于行政關(guān)系性質(zhì)。勞動爭議案件的審理不能機械適用“誰主張誰舉證”的舉證制度，而應(yīng)根據(jù)具體情況科學(xué)地分配舉證責(zé)任，才能更好地維護勞動者的合法權(quán)益。