一、勞動(dòng)爭議案件的的特點(diǎn)

與一般民事案件不同，勞動(dòng)爭議案件具有自身的特點(diǎn)。

（一）勞動(dòng)雙方權(quán)利義務(wù)的法定性。

按照民法原理，當(dāng)事人意思自治是民事活動(dòng)的基本原則。其基本含義是當(dāng)事人有權(quán)依法根據(jù)自己的理性判斷從事民事活動(dòng)，任何單位和個(gè)人無權(quán)將自己的意志強(qiáng)加給他人。在合同法領(lǐng)域，合同自由也被確認(rèn)為最高原則，合同的雙方當(dāng)事人可以自由約定權(quán)利義務(wù)。在勞動(dòng)關(guān)系中，雖然法律也允許用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商確定權(quán)利義務(wù)關(guān)系，但是勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系具有更強(qiáng)的法定性。其一，法律對勞動(dòng)合同內(nèi)容具有更多禁止性規(guī)定，用人單位不得隨意約定，如“工傷概不負(fù)責(zé)”；其二，即使雙方對某些權(quán)利義務(wù)有約定，但此種約定不為法律所認(rèn)可，如雙方約定由勞動(dòng)者自己辦理各項(xiàng)保險(xiǎn)；其三，即使勞動(dòng)合同中沒有約定的義務(wù)，有時(shí)雙方也要按照法律規(guī)定承擔(dān)，如用人單位必須提供安全設(shè)施等。勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的法定性是國家出于對勞動(dòng)者的特殊保護(hù)而作出的?！逗贤ā芬?guī)定，只有違反法律或者行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的合同才是無效的，而此規(guī)定并不完全適用于勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同不但不能違反法律、行政法規(guī)，也不能違反行政規(guī)章與勞動(dòng)政策。

（二）權(quán)利義務(wù)關(guān)系事實(shí)上的不平等性。

在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者必須成為用人單位的一員，接受并服從用人單位的監(jiān)督和管理。用人單位憑借其對勞動(dòng)者的監(jiān)督、管理權(quán)，對勞動(dòng)者的勞動(dòng)過程進(jìn)行監(jiān)督與管理。其一，用人單位多具較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)擁有更大的選擇機(jī)會(huì)；其二，用人單位具有較大的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢，容易獲得專業(yè)人士的幫助；其三，用人單位擁有強(qiáng)大的信息資源，能夠掌握勞動(dòng)力市場供求狀況。從勞動(dòng)法實(shí)踐來看，不但在締結(jié)勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者意思不可能得到充分表達(dá)，即使在勞動(dòng)合同履行過程中，勞動(dòng)者也必須服從用人單位的意志。毫無疑問，用人單位在勞動(dòng)關(guān)系中占據(jù)優(yōu)勢地位，而勞動(dòng)者處于弱勢地位。出于對勞動(dòng)者特殊保護(hù)的目的，各國勞動(dòng)立法無一例外地向勞動(dòng)者傾斜，特別強(qiáng)調(diào)對勞動(dòng)者權(quán)益的維護(hù)。而且，筆者認(rèn)為，要盡可能實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)上的公正，不僅應(yīng)當(dāng)在實(shí)體法上更應(yīng)當(dāng)在程序法上對勞動(dòng)者作必要的傾斜。

（三）勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的特殊地位，使得勞動(dòng)者在訴訟中對有些事實(shí)的舉證存在客觀困難。

其一，《勞動(dòng)法》及相關(guān)法律并沒有規(guī)定用人單位在與勞動(dòng)者發(fā)生經(jīng)濟(jì)聯(lián)系時(shí)，向勞動(dòng)者出具有關(guān)法律文書，因此勞動(dòng)者不可能得到類似的書面證據(jù)；其二，在勞資雙方還沒有發(fā)生糾紛時(shí)，用人單位常用欺騙方法要求勞動(dòng)者在某些材料上簽字，甚至有用人單位借訂立勞動(dòng)合同之機(jī)強(qiáng)迫勞動(dòng)者在空白紙上簽字，以備將來訴訟之用。而一旦雙方發(fā)生糾紛，用人單位就會(huì)根據(jù)需要填寫內(nèi)容，勞動(dòng)者完全陷于被動(dòng)境地；其三，勞資雙方發(fā)生糾紛后，勞動(dòng)者的同事常為保全自己的工作，不愿或不敢出面提供證言。即使有人愿意作證，法院也常以存在利害關(guān)系為由不予認(rèn)可。

二、勞動(dòng)案件的舉證責(zé)任分配

最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條與《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條同時(shí)規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。雖然該解釋突破了傳統(tǒng)證據(jù)法“誰主張誰舉證”的規(guī)定，有利于勞動(dòng)者權(quán)利的維護(hù)，但并不能涵蓋更多的情況，加之仲裁員或法官機(jī)械地適用法律，致使勞動(dòng)者的合法權(quán)益不能得到充分救濟(jì)。

（一）存在勞動(dòng)關(guān)系的舉證責(zé)任。勞動(dòng)者與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系是確定糾紛屬于勞動(dòng)糾紛的前提和基礎(chǔ)。在實(shí)踐中，勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者提起仲裁申請必須提供勞動(dòng)合同，否則不予立案。用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是法律的強(qiáng)制性規(guī)定，但很多用人單位為逃避責(zé)任而不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。仲裁機(jī)構(gòu)以勞動(dòng)合同作為受理依據(jù)，顯然是錯(cuò)誤地適用了法律。筆者認(rèn)為，只要?jiǎng)趧?dòng)者舉證證明為用人單位提供了勞動(dòng)，仲裁機(jī)構(gòu)就應(yīng)當(dāng)作為勞動(dòng)案件受理。用人單位若否認(rèn)雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)舉證證明。

（二）勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效的舉證責(zé)任?！秳趧?dòng)法》第82條規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出書面申請?！秳趧?dòng)爭議仲裁條例》第22條規(guī)定，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起6個(gè)月內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會(huì)申請仲裁?！皠趧?dòng)爭議發(fā)生之日”顯然不同于“當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”。但是勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹勞動(dòng)法若干問題的意見》第85條卻偏偏規(guī)定，勞動(dòng)爭議發(fā)生之日是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。按照上位法優(yōu)于下位法原則，《條例》規(guī)定在《勞動(dòng)法》實(shí)施后，應(yīng)當(dāng)失去效力。而實(shí)際上司法和仲裁部門在適用該條例。實(shí)踐表明，60日的訴訟時(shí)效期間顯然不利于勞動(dòng)者。按照舉證責(zé)任的要求，在是否超過仲裁時(shí)效問題上，應(yīng)由主張超過時(shí)效一方舉證證明。但實(shí)踐中常有仲裁庭或人民法院要求勞動(dòng)者舉證證明自己提起仲裁申請沒有超過時(shí)效。從處理勞動(dòng)糾紛的經(jīng)驗(yàn)看，勞資雙方發(fā)生爭議時(shí)往往都有很長時(shí)間的協(xié)商過程，因雙方處于高度戒備狀態(tài)，都會(huì)盡量避免給對方留下書面證據(jù)。待協(xié)商不成勞動(dòng)者被迫申請仲裁時(shí)，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過60日。雖然，在雙方開始協(xié)商時(shí)勞動(dòng)者就已經(jīng)知道自己的權(quán)利受到了侵害，但爭議并未實(shí)際發(fā)生。仲裁庭和人民法院以協(xié)商開始時(shí)作為爭議發(fā)生時(shí)，不僅使勞動(dòng)者的權(quán)益得不到維護(hù)，也鼓勵(lì)了用人單位通過協(xié)商拖延時(shí)間規(guī)避時(shí)效。因此，筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)由用人單位舉證證明爭議發(fā)生時(shí)間，如果用人單位不能舉證，則應(yīng)認(rèn)為勞動(dòng)者提起仲裁沒有超過時(shí)效。

（三）勞動(dòng)報(bào)酬糾紛的舉證責(zé)任。勞動(dòng)報(bào)酬糾紛是勞動(dòng)糾紛的重要組成部分，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條規(guī)定，在因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定發(fā)生爭議時(shí)，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。表面上看，此規(guī)定賦予了用人單位對勞動(dòng)報(bào)酬問題的舉證義務(wù)，但是實(shí)際上對用人單位并無多大的約束。這是因?yàn)椋浩湟?，按照該?guī)定，只有因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬的“決定”發(fā)生爭議時(shí)，用人單位才承擔(dān)舉證責(zé)任，但用人單位在作出上述決定時(shí)并不出具書面文書，勞動(dòng)者顯然不能證明用人單位作出過類似決定。其二，按照該規(guī)定，只有用人單位作出減少勞動(dòng)報(bào)酬決定時(shí)才承擔(dān)舉證責(zé)任。要使該條規(guī)定得以執(zhí)行，勞動(dòng)者必須首先證明自己勞動(dòng)報(bào)酬減少，再由用人單位舉證減少的根據(jù)。但這對勞動(dòng)者而言，基本上是不可能做到的。為彌補(bǔ)法律的缺失，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)規(guī)定，“因勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生糾紛的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任”。這是因?yàn)?，勞?dòng)報(bào)酬數(shù)額的確定必須以勞動(dòng)者已經(jīng)完成的工作任務(wù)與工資支付標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。如果沒有勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者既不能對工資支付標(biāo)準(zhǔn)舉證，更不能舉證證明自己完成的勞動(dòng)任務(wù)。道理很簡單，那就是勞動(dòng)者在完成勞動(dòng)任務(wù)后，不可能要求用人單位簽字確認(rèn)?！豆べY支付暫行規(guī)定》（1994年）第6條第3款規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。因此，用人單位有義務(wù)記錄并保存工作記錄。立法應(yīng)當(dāng)規(guī)定，當(dāng)勞資之間因勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生糾紛時(shí)，應(yīng)由用人單位舉證。當(dāng)然，即使這樣規(guī)定仍然還有兩個(gè)問題不能解決：其一，用人單位偽造記錄怎么辦；其二，用人單位根本沒有記錄或者遺失記錄怎么辦。筆者認(rèn)為，對于第一個(gè)問題，應(yīng)當(dāng)規(guī)定用人單位每月工作記錄必須由勞動(dòng)者簽字確認(rèn)，以防止用人單位偽造或涂改記錄。對于第二個(gè)問題，可以規(guī)定用人單位如不能提供完整記錄，就應(yīng)當(dāng)采用定額賠償制度核算賠償數(shù)額，即規(guī)定按照同行業(yè)平均工資的兩倍確定工資支付標(biāo)準(zhǔn)，按照勞動(dòng)合同確定勞動(dòng)者的工作任務(wù)。

（四）內(nèi)部規(guī)章制度有效性的舉證責(zé)任?！秳趧?dòng)法》第25條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。按照有關(guān)規(guī)定，在此種情況下，用人單位解除勞動(dòng)合同無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，用人單位以該條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的前提是其勞動(dòng)與規(guī)章制度必須是合法的、合理的。就合法性而言，用人單位的紀(jì)律與制度不得違反法律、法規(guī)、規(guī)章和政策。從法理上說，內(nèi)部勞動(dòng)制度的有效要件應(yīng)當(dāng)包括：

（1）制定主體合法；

（2）規(guī)定內(nèi)容合法；

（3）制定程序合法。

對于用人單位規(guī)章制度是否合法有效應(yīng)由用人單位負(fù)責(zé)舉證。特別是法律要求用人單位制定規(guī)章制度必須履行法定程序，如民主討論、向職工公示等情況下，用人單位應(yīng)就制定程序合法承擔(dān)舉證責(zé)任。就合理性而言，用人單位制定規(guī)章制度應(yīng)為完成勞動(dòng)任務(wù)所必須，且不得違反一般社會(huì)道德觀念。如用人單位規(guī)定女職工在在職期間不得結(jié)婚等，屬無效規(guī)定。

（五）證據(jù)內(nèi)容推定制度的適用。最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第75條規(guī)定，有證據(jù)證明一方當(dāng)事人持有證據(jù)無理由拒不提供，如果對當(dāng)事人主張?jiān)撟C據(jù)的內(nèi)容不利于證據(jù)持有人，可以推定該主張成立。實(shí)踐中，用人單位為規(guī)避法律義務(wù)，常惡意不舉證。在此情況下，法院應(yīng)當(dāng)依據(jù)該規(guī)定采取證據(jù)內(nèi)容的推定。如勞動(dòng)者以特快專遞收據(jù)證明自己提前一個(gè)月向用人單位發(fā)出解除合同通知，但用人單位卻以沒有收到該通知或收到的通知并非解約通知為由進(jìn)行抗辯時(shí)，應(yīng)當(dāng)要求用人單位舉證證明，不能舉證則應(yīng)當(dāng)推定勞動(dòng)者已經(jīng)履行了通知義務(wù)。另外，凡是勞動(dòng)法律、行政法規(guī)、政府規(guī)章、勞動(dòng)政策要求用人單位做到的，用人單位應(yīng)當(dāng)就自己遵守了這些規(guī)定的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。比如，《勞動(dòng)法》第16條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。如果用人單位不能提供勞動(dòng)合同則應(yīng)當(dāng)推定勞動(dòng)者的主張成立?？紤]到現(xiàn)實(shí)中用人單位沒有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的普遍情況，也應(yīng)采用定額賠償制度。

綜上所述，勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系既有民事關(guān)系性質(zhì)，又有類似于行政關(guān)系性質(zhì)。勞動(dòng)爭議案件的審理不能機(jī)械適用“誰主張誰舉證”的舉證制度，而應(yīng)根據(jù)具體情況科學(xué)地分配舉證責(zé)任，才能更好地維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。