一、如何判斷用人單位是否有就業(yè)歧視

根據(jù)《憲法》《勞動法》《勞動合同法》，我們可以從以下四個方面進行審視：

（1）某類勞動者不能獲得與其他勞動者均等的機會，表現(xiàn)為使該勞動者喪失了與其他勞動者平等的機會。

（2）機會的不均等是用人單位基于特定的原因而人為造成的。

（3）主觀故意。即就業(yè)歧視是用人單位基于對特定類別的勞動者的偏見而有意實施的。

（4）因果關系。即用人單位的歧視行為與勞動者某種機會的喪失或減少存在因果關系。

二、遭受就業(yè)歧視怎么辦

救濟途徑則因不同的劃分標準而有不同的方式。

（1）根據(jù)勞動者所采取救濟方式的程序不同分：行政救濟，勞動爭議救濟，司法救濟。

（2）根據(jù)救濟所依據(jù)的法律法規(guī)的不同分：憲法救濟，勞動法救濟，婦女權益保護法救濟，殘疾人權益保護法救濟等等。

目前，我國國內法律法規(guī)中提到的幾類不得歧視主要有：民族歧視、種族歧視、性別歧視、宗教信仰歧視。具體在法條中的體現(xiàn)如下：

（1）《勞動法》第12條規(guī)定：勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

（2）《勞動力市場管理規(guī)定》第11條：用人單位在招用職工時，除國家規(guī)定不適合從事的工種或者崗位外，不得以性別、民族、種族、宗教信仰為由拒絕錄用或者提高錄用標準。

另外，2005年8月25日第十屆全國人大常委會第十七次會議批準我國加入《1958年消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》。該公約將歧視定義為基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會出身等原因，具有取消或損害就業(yè)或職業(yè)機會均等或待遇平等作用的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠。