單位培訓后員工可以辭職嗎

林某是一家三星級酒店的廚師，1996年12月林某進入該酒店時與酒店簽訂了為期三年的。1997年初酒店經(jīng)過調(diào)查后發(fā)現(xiàn)港式口味的菜肴市場前景很好，于是酒店派遣林某到香港一家廚藝學校進行為期三個月的培訓。在這三個月期間，酒店照常發(fā)給林基本工資，同時為林某在香港的培訓支付了培訓費6000 元。林某回到酒店后推出的一系列港式菜肴果然給酒店帶來了可觀的經(jīng)濟效益。1998年1月，林某向酒店提出要提前解除勞動合同，酒店與林某經(jīng)過多次協(xié)商，林某仍然堅持要離開。在林某與酒店簽訂的勞動合同中約定：提前解除勞動合同的乙方須承擔4000元。林某愿意交納4000元違約金，但對酒店提出的支付培訓費6000元的要求確不同意。酒店向林某追索培訓費的做法是否合法呢？

本案的爭議在現(xiàn)實生活中較具典型性，用人單位支付了大筆培訓費培訓本單位職工后，職工確不愿繼續(xù)為用人單位工作。用人單位不僅損失了培訓費用，而且往往是為競爭對手培訓了人才。本案中林某所在的酒店可以向林某追索培訓費。

單位培訓的費用由誰支付

首先，本案中林某所接受的培訓學習不是一種基本職業(yè)技能訓練，而是一種提高訓練。該酒店不負有對林某進行廚藝水平提高培訓的義務。

其次，根據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》（勞辦發(fā)[1995]264號）規(guī)定的文件精神，即享有向職工追索培訓費權(quán)利的用人單位，必須是有支付貨幣憑證的出資對職工進行各類技術(shù)培訓的用人單位。酒店為林某提高廚藝出資6000元進行培訓，有支付貨幣憑證，因此林某所在的酒店具備了向職工追索培訓費的必要條件。第三，林某所在的酒店可以向林某追索6000元培訓費。因為勞動部頒布的《企業(yè)職工培訓規(guī)定》第18條規(guī)定：由企業(yè)出資（有支付憑證）對職工進行文化技術(shù)業(yè)務培訓的，當該職工提出與企業(yè)時，已簽訂培訓合同的按培訓合同執(zhí)行；未簽訂培訓合同的按勞動合同執(zhí)行。

因培訓費用發(fā)生爭議的，按國家有關(guān)勞動爭議處理的規(guī)定處理。勞辦發(fā)[1995]24號文件規(guī)定：用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術(shù)培訓，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付辦法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。

如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(nèi)（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反〈〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā){1995}223號）第四條第（一）項規(guī)定向職工索賠。就本案而言，林某與酒店沒有就有關(guān)培訓事宜簽訂培訓合同，只能依照勞動合同執(zhí)行，林某應該在該酒店繼續(xù)服務至合同期限屆滿 ——1999年12月?，F(xiàn)在，林某提出提前解除勞動合同，違反了雙方的約定，違約者須承擔相應的責任，即支付合同約定的違約金4000元及林某的違約給酒店造成的經(jīng)濟損失——包括酒店支付的6000元培訓費和可得利益的損失。