提供虛假病例單會(huì)被解除合同嗎

沈小姐于2007年9月進(jìn)入上海某賓館管理有限公司（以下簡稱C公司）工作，工作崗位為前臺(tái)行政人員，月工資2000元。2009年7月15日，沈小姐被確診已懷孕兩個(gè)月。在C公司得知沈小姐懷孕之前，主管就發(fā)現(xiàn)沈小姐多次未按時(shí)上下班打考勤卡。

主管也口頭與沈小姐溝通，讓其注意工作態(tài)度。但沈小姐懷孕后，更加為所欲為，遲到早退不斷，還無故曠工，甚至在懷孕第四個(gè)月時(shí)，連續(xù)請(qǐng)病假，不到公司上班。C公司經(jīng)核查后得知沈小姐的病假單是托熟人出具的，沈小姐并沒有相應(yīng)的掛號(hào)記錄，醫(yī)院為C公司出具了相應(yīng)的證明?；谏蛐〗愕倪@一系列違反公司規(guī)章制度的表現(xiàn)，2009年10月C公司以沈小姐曠工、提供虛假病假單嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由，解除與沈小姐的勞動(dòng)合同。

沈小姐認(rèn)為其已經(jīng)提交病假單，且自己在懷孕期間，公司是不能與之解除勞動(dòng)關(guān)系的，便申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。

很多人對(duì)法律規(guī)定都是一知半解，有時(shí)候這種一知半解就變成一種誤解，比如很多人都認(rèn)為無論在何種情況，用人單位都不能解除與“三期”女職工的勞動(dòng)合同，這就是一個(gè)很大的誤解。雖然《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除與“三期”女職工的勞動(dòng)合同，但并沒有禁止其他可以解除與“三期”女職工的勞動(dòng)合同的情形，即《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的情形。

女職工孕期保護(hù)的例外

本案中，沈小姐處于孕期，C公司不能隨意解除與沈小姐的勞動(dòng)合同，且在工作安排和工資支付上C公司都應(yīng)給予保護(hù)。但這并不意味著沈小姐可以不遵守C公司的規(guī)章制度，可以隨便遲到早退和曠工，甚至提供虛假病假單。《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；”C公司在對(duì)沈小姐進(jìn)行入職培訓(xùn)時(shí)就培訓(xùn)了《員工手冊(cè)》的內(nèi)容，且有沈小姐簽字的培訓(xùn)記錄。C公司的《員工手冊(cè)》明確規(guī)定：連續(xù)曠工三天或一年內(nèi)累計(jì)曠工五天及五天以上屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司可以解除勞動(dòng)合同且無需支付補(bǔ)償金或賠償金。

沈小姐的考勤卡顯示，沈小姐在2009年8月曠工六天，根據(jù)《員工手冊(cè)》的規(guī)定，沈小姐累計(jì)曠工超過五天，屬于嚴(yán)重違反C公司的規(guī)章制度的情形，C公司可以解除與沈小姐的勞動(dòng)合同。且從2009年9月沈小姐開始請(qǐng)病假，但這些病假單都是沈小姐托熟人出具的，不具備證明沈小姐病情的效力，應(yīng)該認(rèn)定沈小姐請(qǐng)病假無效，病假期間按曠工處理。所以C公司以沈小姐曠工、提供虛假不實(shí)病假單，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定，屬于C公司的管理權(quán)，沈小姐無權(quán)要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。

“三期”并非女職工的護(hù)身符，如果“三期”女職工的行為嚴(yán)重違反了法律規(guī)定和單位規(guī)章制度，用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同，且不需要支付任何賠償或補(bǔ)償。但考慮到保護(hù)“三期”女職工的勞動(dòng)權(quán)以及健康權(quán)，仲裁和法院對(duì)用人單位解除“三期”女職工勞動(dòng)合同的合法性提出了更高的舉證要求，這就提醒用人單位用工管理時(shí)注意規(guī)范單位的規(guī)章制度，搜集相關(guān)的證據(jù)，比如保存員工的考勤記錄、員工手冊(cè)簽收證明等，使解除有充分的證據(jù)證明符合法律規(guī)定的條件。