按什么標(biāo)準(zhǔn)支付產(chǎn)假工資

李某于2007年6月10日進(jìn)入上海市某信息科技公司（以下簡稱B公司）工作，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。該合同約定，孫某的工作崗位為會計主管，月基本工資為6000元。

2009年4月，李某在醫(yī)院檢查時得知自己懷孕2個月，隨即告知B公司。因李某懷孕，李某與B公司的勞動合同順延。李某于2009年12月生下寶寶。產(chǎn)后因身體虛弱無法去公司上班，便根據(jù)二級甲等醫(yī)院出具的《病情證明單》向B公司請哺乳假，B公司批準(zhǔn)了其哺乳假。但令李某氣憤的是，B公司從產(chǎn)假開始便按照960元的標(biāo)準(zhǔn)支付李某產(chǎn)假工資，之后的哺乳假工資也是按照此標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

李某認(rèn)為自己的權(quán)利受到了侵犯，在咨詢了上海勞動爭議律師網(wǎng)的律師后，向勞動仲裁仲裁委員會提起了仲裁，要求單位支付產(chǎn)假、哺乳假期間的工資差額。單位在仲裁中辯稱，《員工手冊》明確規(guī)定，女職工的產(chǎn)假、哺乳假期間的工資按照上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。李某已經(jīng)簽收《員工手冊》，公司支付最低工資合法合理，無需支付差額部分。

產(chǎn)假期間最低工資是多少

在新員工入職時，用人單位基于對員工進(jìn)行規(guī)范管理的需要一般會交給員工一份《員工手冊》，員工簽收后對其有效?！秵T工手冊》是用人單位行使管理職權(quán)的依據(jù)，員工也必須遵守相關(guān)的規(guī)定。但是員工遵守《員工手冊》的前提是《員工手冊》中的規(guī)定必須合法、合理。本案的合同履行地在上海，應(yīng)當(dāng)適用上海市關(guān)于女職工保護(hù)的法律法規(guī)。《上海市實施<；；；；中華人民共和國婦女權(quán)益保障法>；；；；辦法》第23條明確規(guī)定：“女職工在孕期或者哺乳期不適應(yīng)原工作崗位的，可以與用人單位協(xié)商調(diào)整該期間的工作崗位或者改善相應(yīng)的工作條件。用人單位不得降低其原工資性收入。女職工按有關(guān)規(guī)定享受的產(chǎn)前假、哺乳假期間的工資不得低于其原工資性收入的百分之八十。”

法律對產(chǎn)假、哺乳假期間的工資做了明確的規(guī)定，即產(chǎn)假期間用人單位不得降低女職工原工資性收入；女職工按有關(guān)規(guī)定享受的哺乳假期間的工資不得低于其原工資性收入的百分之八十。在本案中，雖然B公司的《員工手冊》規(guī)定女職工的產(chǎn)假、哺乳假期間的工資按照上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付，但這一規(guī)定違反了上海市關(guān)于女職工產(chǎn)假工資和哺乳假工資的強(qiáng)制性規(guī)定，所以B公司《員工手冊》中關(guān)于女職工的產(chǎn)假、哺乳假期間的工資的規(guī)定是無效的。針對無效部分，雙方應(yīng)依照法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)履行。B公司應(yīng)當(dāng)支付李某產(chǎn)假、哺乳假期間工資差額部分。

規(guī)章制度一般是按照用人單位的意思表示制定的，以便于用人單位對勞動者進(jìn)行管理。需要注意的是，規(guī)章制度生效的前提是內(nèi)容不得違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。否則，相關(guān)的內(nèi)容視為無效。國家和地方的法律法規(guī)對女職工產(chǎn)假期間的工資、哺乳假工資都屬于強(qiáng)制性的規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的無效。