續(xù)簽勞動合同發(fā)生爭議

朱某是某一外企電子設備的技術部經理，工作很有成效，很得公司器重。一天，公司人力資源部經理和一位副總找到他：“您跟公司簽訂的勞動合同，還有30天就要到期了。”隨即人力資源部經理將一份書面通知遞給朱某，副總同時說道：“總經理十分贊賞您這幾年來為公司作出的重大貢獻，他讓我們向您發(fā)放這份《續(xù)簽勞動合同意向書》，希望你繼續(xù)留任公司擔任技術部經理?！敝炷辰舆^《通知書》，只見上面寫道：“您與公司簽訂的勞動合同將于12月31日到期，屆時公司愿意同您續(xù)簽勞動合同，懇請您能繼續(xù)留任上班，……”朱某看完后，很受感動，當即表示：“自己到公司11年中，深得上司信任，近二年升任本職工作，我對公司有著深厚的感情，很愿意與公司續(xù)訂勞動合同?！碑攬龊灻?，表明繼續(xù)留任。

12月25日，距勞動合同終止期還差6天。公司要求朱某正式履行續(xù)簽合同手續(xù)。當朱某看到續(xù)訂勞動合同期限是“5年”時，他隨即想到：5年之后，自己已是52歲人了。到那時，如果公司跟自己終止了合同，再找工作就困難了，退休不夠年齡，那可怎么辦呢?于是，朱某向公司書面提出，自己已為公司工作了11年，希望這次能續(xù)簽無固定期限的勞動合同。

為此，朱某與公司又進行了多次協(xié)商，但在合同期限上，最終未能達成一致。12月30日，在原合同到期的前一天，公司向朱某下發(fā)了一份《終止勞動合同通知書》，上面寫到：“由于您不同意續(xù)簽5年期的勞動合同，根據(jù)公司董事會章程第六條：“員工簽訂勞動合同期限不得大于5年”的規(guī)定，經公司研究決定，屆時公司將同您終止勞動合同，不再續(xù)訂。請在今明兩天內辦理移交與離職手續(xù)，并預祝您在其他地方找到滿意的工作……”。朱某看完后找到總經理論理無結果，于是來到勞動爭議仲裁委員會提出申訴，他認為公司這種出爾反爾的做法，侵犯了他的合法權益，他請求裁決：公司與他續(xù)訂無固定期限的勞動合同。

對朱某提出的請求，公司幾位主要領導研究后，認為朱某現(xiàn)在雖是公司的技術業(yè)務骨干，但電子產品的更新?lián)Q代越來越快，5年后朱某的知識將老化，他的身體也可能不能再勝任本職工作，因而不同意朱某簽訂無固定期限的勞動合同，仍堅持5年為期限的協(xié)議條款。

公司在肯定朱某的業(yè)績和能力的前提下認為：公司已經按照董事會章程給予了5年最長工作年限續(xù)簽勞動合同，但朱某提出要求續(xù)簽無固定期限的勞動合同，經公司領導研究后，決定堅持董事會這一規(guī)定，不與朱某續(xù)簽無固定期限的勞動合同，并在合同到期前，書面通知了朱某，因而沒有義務與他簽訂無固定期限的勞動合同。

公司應簽訂無固定期限勞動合同

本案爭議焦點：公司是否必須與朱某續(xù)簽無固定期限的勞動合同？

《中華人民共和國勞動法》第二十條規(guī)定：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同?！睂@一條的規(guī)定，有些人誤以為只要在一個單位連續(xù)工作10年以上，單位就必須與自己續(xù)訂無固定期限的勞動合同。這種錯誤的理解在于忽視了“當事人雙方同意續(xù)延勞動合同”這一前提。實際上，若勞動合同到期，用人單位明確不愿意續(xù)延勞動合同，無論勞動者在該單位工作多長時間，用人單位都可以終止勞動合同。

但是，如果勞動者在同一用人單位連續(xù)工作十年以上，且雙方都有續(xù)延合同的明確意愿，此時，只要勞動者提出了訂立無固定期限的勞動合同的要求，那么不管用人單位是否情愿，都必須與勞動者訂立無固定期限的勞動合同。

本案中，朱某已經在公司連續(xù)工作了11年，合同到期前30天，雙方就續(xù)訂勞動合同又達成了一致意愿，后來當朱某提出續(xù)訂無固定期限的勞動合同時，公司理應按勞動法的規(guī)定，與其續(xù)訂無固定期限的勞動合同，但公司為了片面追求自己今后的利益，并顛倒了法律規(guī)定與董事會章程之間的關系，不顧勞動者的合法權益，為了達到不與朱某續(xù)訂無固定期限的勞動合同的目的，出爾反爾地在原勞動合同到期前，匆忙決定不再與朱某續(xù)訂勞動合同。公司的這一做法，明顯是在規(guī)避法律。因此，只要朱某在仲裁期間不改變初衷，仲裁委員會就應依法作出“公司與朱某續(xù)簽無固定期限的勞動合同”的裁決。

該起爭議，通過仲裁委的調解，雙方達成協(xié)議，最終握手言和，雙方依法續(xù)簽了無固定期限的勞動合同，只是明確了在5年后朱某不再擔任技術部經理職務，但仍從事他所專長的技術工作。