頂撞上司遭解除勞動合同

劉某于2006年4月6日進入上海某大賣場工作，擔(dān)任業(yè)務(wù)經(jīng)理一職，工資為1萬元/月，2009年6月30日，劉某與上級主管王某因工作問題發(fā)生爭執(zhí)，公司給予劉某書面警告一次。后公司于2009年7月8日出具勞動合同終止通知書，內(nèi)容為“由于員工劉某違反公司規(guī)定，屢次當(dāng)眾與上級發(fā)生沖撞，故予以終止《勞動合同》處理?！眲⒛硨Υ瞬环暾垊趧又俨谩?/p>

員工維權(quán)獲得經(jīng)濟賠償金

劉某與上級主管發(fā)生口角的行為是否構(gòu)成“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”。

一種觀點認為，劉某的行為屬于頂撞領(lǐng)導(dǎo)，不服從上級領(lǐng)導(dǎo)工作安排，嚴重擾亂的公司的管理秩序，屬于嚴重違紀。

另一種觀點認為，劉某與上級主管因工作問題發(fā)生爭執(zhí)，但是依據(jù)公司的規(guī)定，“不服從或頂撞領(lǐng)導(dǎo)工作安排，每次給予一次書面警告，一年內(nèi)三次書面警告屬于嚴重違紀，公司可以解除勞動合同”。雖然在本案中公司提出劉某多次存在頂撞上級領(lǐng)導(dǎo)的行為，但是均未給予書面警告，且劉某對于多次頂撞的行為不予認可。因此，認為劉某的行為不構(gòu)成嚴重違紀，公司解除與劉某的勞動合同屬于違法解除，依法應(yīng)當(dāng)支付賠償金。

依據(jù)《勞動合同法》第39條第1款第2項規(guī)定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”。在本案中公司雖然提出劉某曾有多次頂撞上級領(lǐng)導(dǎo)的行為，但是對于2009年6月30日之前的頂撞行為公司均未按照規(guī)定給予處分，且劉某對該事實也予以否認。因此，根據(jù)《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條之規(guī)定“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任?！保F(xiàn)公司無法提供相應(yīng)的證據(jù)來證明其所述的事實，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不利的后果。故仲裁委員會對于劉某存在多次頂撞領(lǐng)導(dǎo)行為的事實不予認可，認為劉某不存在嚴重違紀的行為，現(xiàn)公司解除與劉某之間的勞動關(guān)系的行為屬于違法解除，依法應(yīng)當(dāng)支付賠償金。

最后，勞動爭議仲裁委員會裁決公司應(yīng)當(dāng)向劉某支付解除勞動合同的賠償金7萬元。