公司因客觀情況解除勞動合同

劉某2010年4月進入某外企（以下簡稱A公司）工作，崗位是財務主管，合同簽訂到2013年4月，2010年10月A公司和美國同一家母公司的子公司（以下簡稱B公司）合并管理層，之后A公司組織架構進行了很大調整，劉某和B公司的會計主管王某的崗位合并成一個崗位，領導在考慮了劉某和王某的學歷、能力、資歷等方面后決定聘用王某為合并后的會計主管崗位，因為其他也沒有合適的崗位，就把劉某調整為會計助理崗位，月薪從1萬元降到2000元，劉某書面回復不同意， 2011年5月中旬公司就根據(jù)《勞動合同法》第四十條第（三）項解除了劉某的勞動合同，并支付了一年一個月平均工資的經濟補償金。劉某不服，訴至仲裁要求恢復履行勞動合同并支付工資。

公司解除勞動合同合法，無法支付經濟補償金

此案經過仲裁、一審、二審結案，戲劇的是，仲裁支持恢復勞動關系，一審改判支付賠償金，二審改判認為解除合法，駁回勞動者訴請。

仲裁的裁決理由是：勞動合同約定的崗位是財務主管，A公司在未與劉某協(xié)商一致即變更劉某的崗位為財務助理，并將劉某的薪資從1萬元降到2000元，有欠妥當。另A公司認為劉某不符合會計主管的條件和工作要求，但公司提供的證據(jù)不足以證明經過考核及實際工作后劉某仍不勝任會計主管崗位。故A公司以客觀情況發(fā)生變化，要求調整崗位，后在劉某不予認可的情況下，即解除勞動合同關系不應作為解除理由，故劉某要求與A公司恢復勞動合同關系之主張，本會予以支持。

一審改判的理由是：A公司應對調崗的合理性進行舉證，而且薪資調整應當在合理限度內，公司稱因公司組織架構調整后告知劉某變更崗位，并將其月工資從1萬元直接調整為2000元，但公司在變更工作崗位過程中缺乏與劉某平等磋商的過程，也未遵守應有的誠實信用原則，只是單方面通知變更崗位，尤其是將劉某的工資作了不合理降低，即便存在客觀情況發(fā)生重大變化，公司的調整也存在不合理性。現(xiàn)公司以客觀情況發(fā)生重大變化，無法就勞動合同變更達成一致為由解除勞動合同本院認為屬于違法解除。

但根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)，同時劉某也認可聽說了機構合并的消息，可見公司確實存在組織架構調整的事實，劉某原有崗位已經不存在，相近崗位也有他人，雙方勞動關系客觀上難以恢復，故公司應支付劉某違法解除賠償金。

二審改判的理由是：劉某在原審庭審中表示聽說機構合并的消息，可見A公司確實存在組織架構調整的事實，劉某原有崗位已經不存在，相近崗位亦安排有他人，公司于5月21日向劉某發(fā)出協(xié)商變更勞動合同通知書，劉某于當月23日回函表示不同意。鑒于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的，公司于5月27日書面通知解除劉某勞動關系，于法有據(jù)，并非違法解除，現(xiàn)劉某要求繼續(xù)履行勞動合同，恢復勞動合同約定的工作崗位，本院不予支持，公司無須支付劉某違法解除勞動合同賠償金。