員工事實勞動關(guān)系被終止

2007年9月1日，張某進入上海某控股集團公司（下稱“某公司”）工作，擔任綜合管理部部長。雙方簽訂了一份期限為2007年9月1日至2009年8月31日的勞動合同。2008年4月4日開始張某兼任某公司中環(huán)店副總經(jīng)理。2009年4月26日某公司中環(huán)店停止營業(yè)。雙方簽訂的勞動合同到期后，未再續(xù)簽，也未做變更，但張某仍在某公司處工作。

2010年6月4日、6月6日某公司以郵政快遞的方式向張某送達“關(guān)于終止事實勞動關(guān)系的通知”，該通知載明，因某公司中環(huán)店停業(yè)，雙方就新的工作崗位未協(xié)商一致，故“經(jīng)公司研究決定，自2010年6月21日起正式與您終止事實勞動關(guān)系（2010年6月8日至6月20日中的10天為公司安排的年休假）。”

2010年7月20日，張某向上海市某區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，認為某公司終止事實勞動關(guān)系行為違法，要求恢復勞動關(guān)系，并支付恢復期間工資。

法院判決恢復勞動關(guān)系

本案的關(guān)鍵爭議在于：1、雙方存在事實勞動關(guān)系，是否可以隨時“終止”？2、事實勞動關(guān)系的終結(jié)有什么特殊性，應當滿足何種條件及程序？

首先，應當明確何為事實勞動關(guān)系？最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第16條規(guī)定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同?！边@表明對于用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，勞動合同到期后形成的事實勞動關(guān)系，用人單位與勞動者均繼續(xù)享有原勞動合同約定的權(quán)利，并應履行原勞動合同約定的義務。其實事實勞動關(guān)系與勞動關(guān)系相比，只是欠缺了有效的書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關(guān)系的成立。本案中，由于雙方未及時簽訂書面勞動合同，故雙方存在事實勞動關(guān)系沒有異議。那么，事實勞動關(guān)系是否可以“終止”？按照目前的司法實踐，事實勞動關(guān)系因為沒有勞動合同的約束，也不存在合同期限的約定。故，如無特殊情況，雙方都可因不繼續(xù)履行事實勞動關(guān)系而終止，一般用人單位需要提前三十天通知勞動者，并支付經(jīng)濟補償金。

事實勞動關(guān)系終止，屬于勞動關(guān)系終結(jié)的合法理由之一。但在勞動關(guān)系終結(jié)的過程中，用人單位應當明確終結(jié)勞動關(guān)系的理由，以此來確定其終結(jié)勞動關(guān)系的合法性。本案中，某公司與張某建立事實勞動關(guān)系沒有異議，某公司依法可以終止雙方的事實勞動關(guān)系。但某公司在本案的理由方面，明確為“因某公司中環(huán)店停業(yè)，雙方就新的工作崗位未協(xié)商一致，故“經(jīng)公司研究決定，自2010年6月21日起正式與您終止事實勞動關(guān)系”，明確了這種理由，就要證明此理由的合法性。如其未能證明其所述“停業(yè)、未協(xié)商一致”等內(nèi)容事實存在，則仍應當承擔違法解除勞動關(guān)系的責任。本案中，2009年4月26日某公司中環(huán)店停止營業(yè)確實屬實，但在這之后，張某仍為某公司工作崗位發(fā)生變化，且已實際履行。某公司在2010年6月21日始以“停業(yè)”為由終結(jié)與張某的勞動關(guān)系，顯然不符合常理。故應當承擔違法解除勞動關(guān)系的責任，恢復雙方勞動關(guān)系。當然，某公司在恢復勞動關(guān)系之后，如雙方未簽訂勞動合同的期間未滿一年，仍可按事實勞動關(guān)系終止對張某予以處理。

本案經(jīng)勞動仲裁，一審法院審理，認定某公司終結(jié)張某勞動關(guān)系的理由不能成立，雙方勞動關(guān)系恢復。