員工請病假被解除勞動合同

2008年4月3日，沈某進入上海某公司（下稱“公司”），擔任審校員，雙方簽署的勞動合同期限自2008年4月3日至2011年3月31日止，約定沈某月薪3000元。2008年5月12日，沈某試用期屆滿，其月薪調(diào)整為3300元。

2009年5月4日，沈某在工作中暈倒，遂送某醫(yī)院診治，次日起，沈某未再上班。5月6日下午沈某再赴院進行影像檢查，之后，數(shù)次赴院診療。9月19日，沈某入住某醫(yī)院治療，并于10月22日出院，同時院方建議休息一個月。11月23日，沈某再赴院診療，院方再次開具建議入院治療通知，并建議休息半個月。2009年5月起提交假期申請表如下：6月12日－7月11日病假一個月，5月25日、5月26日、6月11日為調(diào)休；7月20日-24日病假5天；7月27日－7月31日病假5天；8月3日－8月7日年假5天；8月10日－8月21日病假10天；8月24日－8月30日病假5天；9月7日－9月10日病假4天。上述假期申請表均由公司部門主管或人事部總監(jiān)簽字確認。

11月23日，沈某將9月至12月6日的出入院診斷、病假單等郵寄給公司，要求公司盡快支付10月份工資并補繳醫(yī)療保險費。沈某于11月27日，沈某收到公司發(fā)出的函件，包括解除勞動合同通知書，載明：由于你于2009年5月至今多次曠工，嚴重違反公司的規(guī)章制度，公司決定于2009年9月22日依法解除與你的勞動合同，落款日期2009年9月22日。

沈某于2010年2月9日向上海市某區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某公司撤銷解除勞動合同決定，自2009年11月27日起恢復勞動關系；按月1,391.94元標準支付2009年11月28日至裁決之日的工資；并繳納2009年12月至裁決之日的社保費。

法院判決恢復勞動關系

本案爭議焦點為公司的解除決定是否有事實依據(jù)？此焦點集中在本案的事實方面：（1）沈某在2009年5月至9月的病假期間是否存在曠工11天之事實？（2）期間沈某是否已履行了請假手續(xù)？

勞動者違反用人單位規(guī)章制度，用人單位可以依法解除勞動合同。但應當滿足以下幾個條件：（1）用人單位存在規(guī)章制度；（2）該規(guī)章制度已向勞動者公示；（3）勞動者存在違反規(guī)章制度的行為。本案中，公司解除沈某的理由為“曠工11天”，雙方爭議就在于，沈某是否存在這樣的事實行為？曠工的認定，要依據(jù)用人單位日常對勞動者的考勤管理。本案中，根據(jù)公司一貫的操作方式，員工的考勤記錄及假期申請表可以印證員工的出勤狀況。公司作為用人單位掌握其員工的考勤記錄，應當依據(jù)考勤記錄對員工作出相應處理，且應當由公司對考勤記錄進行舉證。公司清楚沈某于5月4日倒在工作崗位上，公司應明知沈某進行診療的期間，認定沈某屬于曠工，于情于理不合。

另外，根據(jù)沈某的就診、住院記錄，以及使用調(diào)休、填寫假期申請表等情況，可以認定，被告是履行了請假手續(xù)的，或許沈某在履行請假手續(xù)過程中，可能存在延遲情形，但事實上不屬于曠工。曠工的意義為，勞動者沒有任何原因缺勤，本案中沈某在病假中，不屬于無故缺勤。

故，本案中，公司的解除行為沒有事實依據(jù)，屬于違法解除勞動合同，應當依法支付恢復期間的工資。另外，公司應當為沈某補繳勞動關系存續(xù)期間及恢復勞動關系期間的社會保險費。

經(jīng)過勞動仲裁、一審法院審理，最終認定公司解除沈某的勞動關系違法，雙方勞動關系恢復。