勞動合同與規(guī)章制度不一致怎么辦

趙某于2008年10月31日進(jìn)入某外資公司工作，合同期為2年， 同時(shí)，雙方在合同中約定：每年10月初，公司對員工進(jìn)行績效考核，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放年終獎。2009年12月30日起，公司在公告欄公示，從2010年開始獎金發(fā)放不再依據(jù)考核進(jìn)行發(fā)放，而是按年度發(fā)放，在本單位工作滿一整年（工作至當(dāng)年度12月31日），獲得年底雙薪作為獎勵。2010年9月30日，單位通知趙某，合同于2010年10月30日到期，單位將不再與其續(xù)簽勞動合同。2010年10月初趙某績效考核合格，但按照公示的新規(guī)定，單位不再支付趙某年終獎金。趙某認(rèn)為，在雙方訂立的書面勞動合同中，對他的工作崗位、工資、獎金支付均有約定；且雙方訂立的勞動合同系雙方的真實(shí)意思表示，合同約定的內(nèi)容也符合法律規(guī)定，因此該勞動合同合法有效，對雙方均有法律約束力，雙方都應(yīng)按照勞動合同的約定嚴(yán)格履行。因此，趙某離職后提起勞動仲裁要求單位按照勞動合同約定支付年終獎。

應(yīng)適用勞動合同

仲裁委認(rèn)為，趙某與公司簽訂的書面勞動合同明確了雙方的權(quán)利與義務(wù)，雙方均應(yīng)嚴(yán)格履行，而且在發(fā)生爭議后，趙某主張適用勞動合同，故應(yīng)優(yōu)先適用勞動合同的約定，支付年終獎。

律師評析：既有內(nèi)部規(guī)章制度，又有雙方簽訂的勞動合同。勞動爭議案件處理時(shí)，往往會遇到這樣的情形。制度、合同都是處理勞動爭議的重要依據(jù)，以哪一個作為依據(jù)，將直接導(dǎo)致仲裁結(jié)果的差別，對當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)也勢必產(chǎn)生重大影響。

勞動合同的訂立和變更是雙方行為，是雙方當(dāng)事人意思一致產(chǎn)生的合意，規(guī)章制度是用人單位規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營秩序的一種內(nèi)部規(guī)則是單方行為。雙方行為比單方行為更加具有法律效力。