一、處理勞動爭議的方式有哪些

勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，可以選擇以下處理方式：

（一）雙方當(dāng)事人自行或委托工會、律師等他人進(jìn)行協(xié)商解決。

（二）不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，或地區(qū)性、行業(yè)性勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；外地勞動力與用人單位發(fā)生勞動爭議的，應(yīng)當(dāng)向所在區(qū)縣的外地勞動力勞務(wù)糾紛調(diào)解委員會申請調(diào)解。

（三）不愿調(diào)解或調(diào)解不成的，可以向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。在仲裁階段，提起仲裁的一方當(dāng)事人可申請撤訴，也可以與對方達(dá)成和解。

（四）對勞動爭議仲裁委員會仲裁裁決不服的，可以在收到裁決書后15日內(nèi)向人民法院起訴。逾期不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。

（五）對勞動爭議仲裁委員會生效的調(diào)解書或裁決書，一方不履行的，可以向人民法院申請執(zhí)行。

（六）勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)，且不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，可直接向人民法院起訴。 提示： 任何組織或者個人對用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，有權(quán)通過12333電話、勞動保障服務(wù)網(wǎng)或直接向勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)舉報。勞動保障監(jiān)察部門將依法查處，并為舉報人保密。 勞動者可以就用人單位侵害其勞動權(quán)利的以下行為，選擇申請仲裁或勞動監(jiān)察處理：

1、對用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資報酬的；

2、用人單位支付勞動者的工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的；

3、用人單位解除勞動合同未依法給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?/p>

4、用人單位未按規(guī)定繳納社會保險費的

5、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他行為。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動者向勞動保障行政部門投訴，且已經(jīng)依法進(jìn)入勞動保障監(jiān)察程序，勞動者就相同請求事項又向勞動爭議處理機(jī)構(gòu)提出處理申請的，勞動爭議處理機(jī)構(gòu)不再重復(fù)處理；已經(jīng)按照勞動爭議處理規(guī)定進(jìn)入仲裁或者訴訟程序的，勞動保障行政部門不予受理。

二、勞動者承擔(dān)的舉證責(zé)任有哪些

在勞動爭議中，法律規(guī)定的雙方的舉證責(zé)任是不同的，勞動合同雙方發(fā)生因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同，減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而引發(fā)的勞動爭議，應(yīng)當(dāng)由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。但是，法律沒有具體規(guī)定這六種情形以外的勞動爭議的舉證責(zé)任，因此，根據(jù)我國相關(guān)訴訟法的規(guī)定，應(yīng)采取“誰主張，誰舉證”的原則。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》出于對勞動者的保護(hù)，在舉證責(zé)任方面減輕了勞動者的負(fù)擔(dān)。該法規(guī)定，與爭議有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果；在仲裁過程中，仲裁庭也可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。

在社會現(xiàn)實中，沒有簽訂勞動合同而又存在事實關(guān)系的現(xiàn)象還大量存在，有些用人單位為了惡意規(guī)避其應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)，往往不給員工留下任何書面的證明勞動關(guān)系的證據(jù)。此時一旦發(fā)生勞動爭議，員工要證明勞動關(guān)系就很難。所以勞動者應(yīng)該保存平時工作中的任何形式的一些事實材料，往往這些材料足以證明勞動關(guān)系存在的事實。