一、勞動合同的主要條款

除了明確訂立理由這一最重大的必備條款外，第1242—12條第2款還列舉了合同應(yīng)當(dāng)明確的其他條款(即其他必備條款)：

第一，如果是為了替代雇員而訂立固定期限勞動合同的，必須載明被替代雇員的姓名和職務(wù)。這條要與明確訂立的理由中的第一項相聯(lián)系，即如果訂立固定期限勞動合同的理由是為了替代某雇員，就必須明確該雇員的姓名和職務(wù)。如果是其他訂立理由的，就不涉及這一項。

第二，必須明確合同的期限，涉及具體日期時，還可以包括續(xù)訂條款；如果沒有具體日期時，必須明確合同最短的期限。法律卷第1242—7條規(guī)定：固定期限勞動合同從訂立之時就要明確具體的、詳細的期限。但是，在為替代雇員而訂立的固定期限勞動合同時，可以不必明確詳細的期限，但是要明確最短的期限。

第三，明確崗位。合同要明確用固定期限勞動合同招聘來的雇員的崗位，在替代雇員情形下，崗位可以不是被替代雇員的崗位。當(dāng)訂立的理由是因為臨時增加活動時，臨時增加的工作具有臨時性，即非持續(xù)性，但是其中涉及到的崗位不一定具有臨時j生，但是該崗位是服務(wù)于該臨時增加的工作的。

第四，適用于該雇主的集體合同名稱。這是向招聘的雇員提供涉及企業(yè)和勞動者權(quán)益的重要信息。

第五，如果有必要時，明確試用期。是否訂立試用期條款，由雙方約定，或者根據(jù)集體合同而定。但是法律要求試用期最長不得超過1個月，而且只有期限超過6個月的定期勞動合同才可以訂立1個月的試用期；其他情形下，試用期不得超過2周(第1242—10條)。在試用期，雙方在不濫用權(quán)利的前提下，都可以提出解除合同，而無需向?qū)Ψ街Ц堆a償金。

第六，勞動報酬的數(shù)額和組成，包括獎金和其他輔助性工資。

第七，補充性退休保險機構(gòu)的名稱和地址，如果存在的話，互助性保障機構(gòu)的名稱和地址。

在這些其他必備條款中，實際上其重要性也是有別的。有些內(nèi)容是和訂立的理由這一最重要的必備條款性聯(lián)系的，例如，被替代雇員的名稱和職務(wù)，這是訂立的合法理由中關(guān)于替代雇員情形下必須要涉及到的信息，因此，也是很重要的、不可疏忽的。另外，工資、崗位也是非常重要的、不可缺少的內(nèi)容。關(guān)于有關(guān)機構(gòu)的名稱和地址的內(nèi)容，則是屬于信息性的內(nèi)容，其重要性遠遠低于其他內(nèi)容。

那么，如果缺少以上列舉的其他必備條款之一，該固定期限勞動合同是否被重新界定為無固定期限勞動合同呢?從不同的角度看，對此問題的回答有些差異。

從法律規(guī)定角度看，因為《勞動法典》法律卷第1245—1條規(guī)定：“違反法律卷第1242—1至第1242—4(關(guān)于固定期限勞動合同適用法定情形)、第1242—6至第1242—8(禁止適用情形和合同期限的規(guī)定)、第1242—12條第1款(書面形式和訂立理由的要求)、第1243—11條第1款(固定期限合同到期后存在繼續(xù)雇傭的事實時，合同就轉(zhuǎn)化為無固定期限勞動合同)、第1243—13條(關(guān)于續(xù)訂一次的要求)、第1244—3條和第1244—4條(關(guān)于“等待期”的規(guī)定)而訂立的合同都被視為無固定期限勞動合同?！边@一條只提到第1242—12條第1款(書面形式和訂立理由的必備條款)，而沒有包括該條第2款列舉的合同其他必備事項，由此可以推論：該條第2款列舉的其他必備條款的缺少并不導(dǎo)致合同被重新界定為無固定期限勞動合同的后果。

從司法實踐角度看，最高法院的態(tài)度是排除僅僅從字面理解法律卷第1245—1條和第1242—12條；應(yīng)當(dāng)區(qū)別看待第1242—12條第2款列舉的其他必備條款，有些僅僅是信息性的條款，如退休保險機構(gòu)的名稱和地址，有些則是很重要的，例如工資、崗位、被替代雇員的名稱等，都是不可或缺的。由此，最高法院社會庭認(rèn)為：如果缺少第1242—12條第2款列舉的屬于信息性的條款，則該勞動合同不能被認(rèn)定為無固定期限勞動合同；如果缺少其中重要的內(nèi)容，則該勞動合同就被視為無固定期限的勞動合同。

此外，最高法院的判例認(rèn)為，任何關(guān)于當(dāng)事人可以在期限屆滿前解除合同的約定都是無效的。即因定期限勞動合同不允許當(dāng)事人的約定解除。

二、固定期限勞動合同解除的條件

固定期限勞動合同雙方必須按照合同約定的期限履行，不得在期限屆滿前解除合同，這是合同的基本原理所要求的。在遵守這一合同法基本原理的前提下，法律嚴(yán)格限制合同在期限屆滿前的解除。法律卷第1243—1條明確規(guī)定：“如果沒有雙方當(dāng)事人的協(xié)議，固定期限勞動合同只能在嚴(yán)重過錯和不可抗力的情形下，在期限屆滿前解除?！边@一規(guī)定排除了任何通過集體合同的形式來規(guī)定固定期限勞動合同在期限屆滿前的解除。例如，一個足球隊的規(guī)章規(guī)定了球員合同的期限和合同的解除情形，這一規(guī)章被法官認(rèn)定為屬于集體合同性質(zhì)，其中關(guān)于合同解除的規(guī)定不得違反法律，即在沒有球員和球隊雙方當(dāng)事人的協(xié)議解除、沒有不可抗力、沒有球員嚴(yán)重過錯時，合同不得在期限屆滿前解除。

根據(jù)法律卷第1243—1條和第1243—2條的規(guī)定，只有在下列四種情形下，固定期限勞動合同才可以解除。

1．不可抗力

《法國民法典》沒有給不可抗力下定義，根據(jù)判例，不可抗力是指所有造成合同不可能履行的、當(dāng)事人不能抵抗的各種外部事件。不可抗力絕對不是指使合同的履行更加昂貴的情形，也不包括經(jīng)濟形勢的變化。由于遭受不可抗力而不可能履行勞動合同的一方當(dāng)事人，必須舉證不可抗力的存在，此時，固定期限勞動合同才可以因此而解除。在不可抗力解除之下，雇主必須向雇員支付一筆補償性費用(補償金)，其數(shù)額為雇員到合同期滿時應(yīng)得到的工資總額(第1243—4條第2款)。

2．嚴(yán)重過錯(faute grave)

什么是嚴(yán)重過錯?這是由法官來決定的，法律條文沒有任何規(guī)定。根據(jù)判例的態(tài)度，學(xué)者們總結(jié)為：嚴(yán)重過錯是指那些使勞動關(guān)系的維持成為不可能的過錯。嚴(yán)重過錯是針對雙方當(dāng)事人的。雇員的嚴(yán)重過錯行為，使得把他留在企業(yè)成為不可能，即使是很短暫的時間。從具體判決看，最高法院社會庭把拒絕作正常的工作、暴力、拒絕遵守安全規(guī)則、賄賂腐化、給生產(chǎn)線造成運轉(zhuǎn)破壞，等等行為視為雇員的嚴(yán)重過錯，把拒發(fā)工資、拒絕發(fā)給雇員工資單、對雇員有暴力等行為視為是雇主的嚴(yán)重過錯；但是，雇員職業(yè)能力不能勝任工作、身體不能勝任工作、生病，不能認(rèn)定為嚴(yán)重過錯。對于是否屬于嚴(yán)重過錯，需要具體案件具體判斷，通常，法官根據(jù)雇員年齡、崗位性質(zhì)等具體情形來判斷雇員的過錯是否屬于嚴(yán)重過錯。

雇主可以對犯了嚴(yán)重過錯的雇員進行各種形式的處罰，其中最嚴(yán)重的處罰就是解雇，即解除勞動合同。不論雇主采取哪種形式的處罰，都必須遵守法律關(guān)于處罰的程序規(guī)定。如果解雇符合實質(zhì)要件，但是違反了法定程序，最高法院社會庭在審查解雇符合嚴(yán)重過錯后，也不會僅僅因為程序違法而否定解雇的效力。

援引對方嚴(yán)重過錯的一方當(dāng)事人負有舉證責(zé)任。如果法官認(rèn)定存在嚴(yán)重過錯，固定期限勞動合同就可以因此而解除。

3．雙方協(xié)議解除

法律允許，雙方當(dāng)事人以明確的、不含糊的意思一致來解除一份期限未屆滿的勞動合同；司法判例還要求，這類協(xié)議只以解除固定期限勞動合同為目的，不得涉及其他問題。

4．雇員獲得了一份無固定期限勞動合同時

法律明確規(guī)定，雇員找到了新的工作，而且訂立了一份無固定期限勞動合同時，可以提出解除正在履行中的固定期限勞動合同(第1243—2條)。如果雇員在固定期限勞動合同履行期間，找到了新的工作，而且這份新工作是一份持續(xù)性的工作，是訂立了無固定期限的勞動合同的，這時，該雇員就可以提出解除正在履行中的固定期限勞動合同。但是，雇員此時提出解除合同，一是要證明已經(jīng)訂立了一份無固定期限的勞動合同，二是要遵守預(yù)告期，除非雙方達成立即解除的協(xié)議。預(yù)告期的期限為固定期限合同的每一周計算為一天，最長不得超過2周。