一、什么情況下企業(yè)可以裁員

 《勞動合同法》第41條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員： “(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的?！?由此可見，《勞動合同法》第41條規(guī)定了裁員的人數(shù)要求。

依據(jù)該規(guī)定，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的才可啟動裁員程序。用人單位如果裁減人員人數(shù)不足法定標(biāo)準(zhǔn)，不能啟動裁員程序集中與勞動者解除勞動合同，只能按照勞動合同法第36條、第39條、第40條的規(guī)定與單個勞動者解除勞動合同，否則就是違法，須承擔(dān)違法解雇的法律風(fēng)險。實踐中，用人單位的風(fēng)險往往在于裁減人員未達(dá)到法定人數(shù)標(biāo)準(zhǔn)范圍也啟動裁員程序。如果需要裁減的人數(shù)未達(dá)到法定標(biāo)準(zhǔn)，建議用人單位盡可能以協(xié)商解除勞動合同的方式操作以更好地避免風(fēng)險。

《勞動合同法》第41條還規(guī)定了裁員程序方面的問題：1、用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，這一點上，用人單位可以選擇向工會說明情況，或向全體職工說明情況。實踐操作中要注意，法律規(guī)定的是“全體職工”而非“職工代表”，用人單位不能僅向職工代表說明，而應(yīng)當(dāng)向全體職工說明。要注意保留提前三十天向工會或者全體職工說明的書面證據(jù)材料，否則很可能會導(dǎo)致違法裁員的風(fēng)險。2、裁減人員方案需向勞動行政部門報告，依照法律規(guī)定，用人單位之需要向勞動行政部門履行報告程序即可，無需經(jīng)其批準(zhǔn)。但用人單位要注意保留勞動行政部門簽收的相關(guān)證據(jù)。

二、如何控制企業(yè)裁員的風(fēng)險

裁員的舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)，用人單位必須有充分證據(jù)證明達(dá)到上述法律所規(guī)定的可以裁員的條件方可裁員，不能舉證的將會被認(rèn)定為違法裁員。用人單位裁員的法定條件具體到實踐中主要有以下幾種：

(1)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的。依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的裁員舉證相對容易，只需要提供法院出具的關(guān)于重整的裁定書即可，沒有法院出具的相關(guān)裁定書，企業(yè)就不能以此為由進行裁員。

(2)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難是目前金融危機下用人單位裁員的主要理由，適用這一條件進行裁員的用人單位必須舉證證明生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生了困難，且是嚴(yán)重的困難，這都需要提供相關(guān)的證據(jù)去證明(如對企業(yè)財務(wù)狀況進行舉證)。而不能像實踐中一些用人單位打著金融危機的招牌而進行的“裁員”，這樣很容易讓裁員行為陷入違法解雇風(fēng)險中。

(3)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的。適用該條件時需注意發(fā)生企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整并不能立即裁員，而是先要與勞動者協(xié)商一致變更勞動合同，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的才可以裁員。如果未經(jīng)變更勞動合同這一法定前置程序即進行裁員，也屬于違法解除勞動合同，需承擔(dān)違法解除勞動合同的法律責(zé)任。

(4)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。這里的“客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化”，不同于勞動合同法第40條第三項所稱的“客觀情況發(fā)生重大變化”。客觀經(jīng)濟情況一般是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)發(fā)生遷移、兼并、分立、合資等。 裁員時企業(yè)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的人員。

裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 企業(yè)不得裁減下列人員。

需要注意的是：由于裁員是用人單位的原因造成的，勞動者并沒有過錯，因此如果勞動者符合以下四個條件之一的，就不得對該員工進行裁減：

(一)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;

(二)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;

(四)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

實踐中，用人單位在裁員時通常首先考慮裁減的還有一類就是試用期員工，這也是裁員過程中很容易忽視的一大風(fēng)險。依據(jù)《勞動合同法》第21條規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由?！痹摋l款明確規(guī)定了試用期內(nèi)，用人單位要想解除與勞動者之間的勞動合同的依據(jù)僅限于第39條和第40條第一項、第二項，排除了第四十一條(即裁員條款)的適用。也就是說，如果勞動者在試用期內(nèi)，用人單位依據(jù)第四十一條規(guī)定裁減是不具有法律依據(jù)的違法解除勞動合同的行為，將面臨違法解除勞動合同的法律風(fēng)險。筆者認(rèn)為，為了避免法律風(fēng)險，用人單位對試用期員工可選擇協(xié)商解除勞動合同，或在試用期屆滿后再依法裁減。