終止勞動合同的注意事項

當(dāng)前，相當(dāng)一部分改制企業(yè)和生產(chǎn)經(jīng)營困難、經(jīng)濟(jì)效益較差的企業(yè)，為了減員增效、規(guī)范下崗，對勞動合同已到期的職工終止了勞動合同。但由于一些企業(yè)不是按規(guī)定和程序終止勞動合同，從而引發(fā)了大量勞動爭議。經(jīng)調(diào)查認(rèn)為，企業(yè)在與職工終止勞動合同時應(yīng)注意處理好如下幾方面問題。

第一、終止勞動合同應(yīng)按規(guī)定支付補(bǔ)償金

由于《勞動法》沒有明確規(guī)定終止勞動合同支付補(bǔ)償金，所以相當(dāng)一部分企業(yè)認(rèn)為終止勞動合同不支付補(bǔ)償金，這是不對的。勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見，第38條規(guī)定：“勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可不支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，國家另有規(guī)定的，可以從其規(guī)定”。對此勞辦發(fā)[1996]243號復(fù)函，做了明確規(guī)定，企業(yè)終止勞動合同應(yīng)按國發(fā)（1996）77號《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》第二十三條規(guī)定辦理，即“勞動合同制工人因合同期滿終止合同時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照其在本企業(yè)工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于本人標(biāo)準(zhǔn)工資一個月的生活補(bǔ)助費(fèi)，但是最多不超過十二個月的本人標(biāo)準(zhǔn)工資”。企業(yè)終止勞動合同應(yīng)按此規(guī)定執(zhí)行。

第二、過期終止勞動合同無效

當(dāng)前，有不少企業(yè)逾期終止勞動合同，有的逾期一年多才辦理終止合同手續(xù)，這在程序上是不符合規(guī)定的，也是無效的。勞部發(fā)[1996]354號文第五條規(guī)定：“勞動合同的終止時間，應(yīng)當(dāng)以勞動合同期限最后一日二十四小時為準(zhǔn)”；第十四條還規(guī)定：“有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關(guān)系的，視為續(xù)訂勞動合同，用人單位應(yīng)及時與勞動者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”。因此，逾期終止勞動合同是無效的，而且還要承擔(dān)一定責(zé)任。所以企業(yè)終止勞動合同的時間應(yīng)是合同期限最后一日，手續(xù)應(yīng)制作終止勞動合同四聯(lián)單（單位、個人、勞動保險、失業(yè)保險各一份）或者行文通知職工本人，同時辦理其它手續(xù)。只有這樣終止勞動合同才會有效。

第三、不續(xù)訂合同，不等于終止勞動合同

當(dāng)前，相當(dāng)一部分企業(yè)在精減人員和規(guī)范下崗職工時，按照中發(fā)（1998）10號《關(guān)于切實做好國有企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)工作的通知》第三條有關(guān)規(guī)定對下崗職工終止勞動合同，而在實際操作過程中，他們只限于不與職工續(xù)訂合同，而不辦理終止勞動合同其它手續(xù)，也不通知職工本人。這里有兩個原因：一是由于企業(yè)管理人員不懂得終止勞動合同的規(guī)定和程序，片面認(rèn)為，只要不續(xù)訂勞動合同，就算是終止合同；二是由于企業(yè)欠職工工資、集資、保險等數(shù)量較大，又無力償付，怕終止合同后職工索要或鬧事，而故意拖著不辦，以作“緩兵之計”。事實這種做法只是自欺欺人的短期行為，最終不但解決不了問題，而且為引發(fā)勞動爭議埋下了大量隱患。

第四、不要違反規(guī)定終止勞動合同

當(dāng)前國家對合同到期后不得終止或延期終止合同有明確規(guī)定，如因工負(fù)傷的部分職工和在三期內(nèi)的女職工，以及患病在醫(yī)療期內(nèi)的職工，均有不得終止勞動合同的規(guī)定。而有的企業(yè)在終止勞動合同時根本不考慮這些規(guī)定，凡合同到期的一律終止，如有不少工傷和休產(chǎn)假的職工被終止勞動合同，由此也引發(fā)了不少勞動爭議，而且有的矛盾相當(dāng)激化。

第五、終止勞動合同不應(yīng)一刀切

一些企業(yè)為了精減人員，對勞動合同到期的職工，不分老弱，實行一刀切的辦法。把一些在企業(yè)工作數(shù)十年或臨近退休的老職工，由于企業(yè)原因未能與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同，而簽訂了短期合同，合同到期后也全都終止了勞動合同。而這些老職工由于年齡偏大、文化水平較低，適應(yīng)社會能力差，加之身體弱等條件，再次就業(yè)的機(jī)會較少，因此生活無保障，造成一些老職工上訪或引發(fā)集體勞動爭議，因此企業(yè)在與職工終止勞動合同時，應(yīng)對工齡20年以上或者女滿40周歲，男滿45周歲以上的老職工采取一些靈活辦法。如可辦理自謀職業(yè)單位承擔(dān)養(yǎng)老保險金或發(fā)放一定的生活費(fèi)等優(yōu)惠政策。

第六、終止勞動合同的人數(shù)不宜過大

一些企業(yè)不顧職工利益，只考慮企業(yè)利益，為了甩“包袱”把合同到期的職工大批量終止勞動合同，有的竟然一次性與50名職工終止勞動合同。加之一些企業(yè)草率行事，終止勞動合同程序欠缺，造成不少集體上訪和集體勞動爭議的發(fā)生，也增加了社會的不穩(wěn)定因素。

總之，綜上所述，企業(yè)與職工終止勞動合同，要合情、合理、合法，按程序辦事，既要考慮企業(yè)利益，又要維護(hù)職工合法權(quán)益，同時還要從社會穩(wěn)定的大局出發(fā)，盡量避免上述各類問題的發(fā)生。