一、什么情況下企業(yè)可以裁員

《勞動合同法》第41條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員： “(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的?！?/p>

由此可見，《勞動合同法》第41條規(guī)定了裁員的人數(shù)要求。依據(jù)該規(guī)定，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的才可啟動裁員程序。用人單位如果裁減人員人數(shù)不足法定標準，不能啟動裁員程序集中與勞動者解除勞動合同，只能按照勞動合同法第36條、第39條、第40條的規(guī)定與單個勞動者解除勞動合同，否則就是違法，須承擔違法解雇的法律風險。

二、企業(yè)裁員何控制風險

裁員的舉證責任由用人單位承擔，用人單位必須有充分證據(jù)證明達到上述法律所規(guī)定的可以裁員的條件方可裁員，不能舉證的將會被認定為違法裁員。用人單位裁員的法定條件具體到實踐中主要有以下幾種：

(1)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的。依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的裁員舉證相對容易，只需要提供法院出具的關(guān)于重整的裁定書即可，沒有法院出具的相關(guān)裁定書，企業(yè)就不能以此為由進行裁員。

(2)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難是目前金融危機下用人單位裁員的主要理由，適用這一條件進行裁員的用人單位必須舉證證明生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生了困難，且是嚴重的困難，這都需要提供相關(guān)的證據(jù)去證明(如對企業(yè)財務狀況進行舉證)。而不能像實踐中一些用人單位打著金融危機的招牌而進行的“裁員”，這樣很容易讓裁員行為陷入違法解雇風險中。

(3)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的。適用該條件時需注意發(fā)生企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整并不能立即裁員，而是先要與勞動者協(xié)商一致變更勞動合同，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的才可以裁員。如果未經(jīng)變更勞動合同這一法定前置程序即進行裁員，也屬于違法解除勞動合同，需承擔違法解除勞動合同的法律責任。

(4)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。這里的“客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化”，不同于勞動合同法第40條第三項所稱的“客觀情況發(fā)生重大變化”。客觀經(jīng)濟情況一般是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)發(fā)生遷移、兼并、分立、合資等。