勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的舉證責(zé)任，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件如何舉證

（一）存在勞動(dòng)關(guān)系的舉證責(zé)任。勞動(dòng)者與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系是確定糾紛屬于勞動(dòng)糾紛的前提和基礎(chǔ)。在實(shí)踐中，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者提起仲裁申請(qǐng)必須提供勞動(dòng)合同，否則不予立案。用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是法律的強(qiáng)制性規(guī)定，但很多用人單位為逃避責(zé)任而不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。仲裁機(jī)構(gòu)以勞動(dòng)合同作為受理依據(jù)，顯然是錯(cuò)誤地適用了法律。筆者認(rèn)為，只要?jiǎng)趧?dòng)者舉證證明為用人單位提供了勞動(dòng)，仲裁機(jī)構(gòu)就應(yīng)當(dāng)作為勞動(dòng)案件受理。用人單位若否認(rèn)雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)舉證證明。

（二）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效的舉證責(zé)任?！秳趧?dòng)法》第82條規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書(shū)面申請(qǐng)。《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁條例》第22條規(guī)定，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起6個(gè)月內(nèi)，以書(shū)面形式向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”顯然不同于“當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”。但是勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第85條卻偏偏規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。按照上位法優(yōu)于下位法原則，《條例》規(guī)定在《勞動(dòng)法》實(shí)施后，應(yīng)當(dāng)失去效力。

而實(shí)際上司法和仲裁部門(mén)在適用該條例。實(shí)踐表明，60日的訴訟時(shí)效期間顯然不利于勞動(dòng)者。按照舉證責(zé)任的要求，在是否超過(guò)仲裁時(shí)效問(wèn)題上，應(yīng)由主張超過(guò)時(shí)效一方舉證證明。但實(shí)踐中常有仲裁庭或人民法院要求勞動(dòng)者舉證證明自己提起仲裁申請(qǐng)沒(méi)有超過(guò)時(shí)效。從處理勞動(dòng)糾紛的經(jīng)驗(yàn)看，勞資雙方發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)往往都有很長(zhǎng)時(shí)間的協(xié)商過(guò)程，因雙方處于高度戒備狀態(tài)，都會(huì)盡量避免給對(duì)方留下書(shū)面證據(jù)。待協(xié)商不成勞動(dòng)者被迫申請(qǐng)仲裁時(shí)，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)60日。雖然，在雙方開(kāi)始協(xié)商時(shí)勞動(dòng)者就已經(jīng)知道自己的權(quán)利受到了侵害，但爭(zhēng)議并未實(shí)際發(fā)生。仲裁庭和人民法院以協(xié)商開(kāi)始時(shí)作為爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)，不僅使勞動(dòng)者的權(quán)益得不到維護(hù)，也鼓勵(lì)了用人單位通過(guò)協(xié)商拖延時(shí)間規(guī)避時(shí)效。因此，筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)由用人單位舉證證明爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)間，如果用人單位不能舉證，則應(yīng)認(rèn)為勞動(dòng)者提起仲裁沒(méi)有超過(guò)時(shí)效。

（三）勞動(dòng)報(bào)酬糾紛的舉證責(zé)任。勞動(dòng)報(bào)酬糾紛是勞動(dòng)糾紛的重要組成部分，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條規(guī)定，在因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。表面上看，此規(guī)定賦予了用人單位對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬問(wèn)題的舉證義務(wù)，但是實(shí)際上對(duì)用人單位并無(wú)多大的約束。這是因?yàn)椋?/p>

其一，按照該規(guī)定，只有因用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬的“決定”發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，用人單位才承擔(dān)舉證責(zé)任，但用人單位在作出上述決定時(shí)并不出具書(shū)面文書(shū)，勞動(dòng)者顯然不能證明用人單位作出過(guò)類似決定。其二，按照該規(guī)定，只有用人單位作出減少勞動(dòng)報(bào)酬決定時(shí)才承擔(dān)舉證責(zé)任。要使該條規(guī)定得以執(zhí)行，勞動(dòng)者必須首先證明自己勞動(dòng)報(bào)酬減少，再由用人單位舉證減少的根據(jù)。但這對(duì)勞動(dòng)者而言，基本上是不可能做到的。為彌補(bǔ)法律的缺失，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)規(guī)定，“因勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生糾紛的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任”。這是因?yàn)?，勞?dòng)報(bào)酬數(shù)額的確定必須以勞動(dòng)者已經(jīng)完成的工作任務(wù)與工資支付標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。

如果沒(méi)有勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者既不能對(duì)工資支付標(biāo)準(zhǔn)舉證，更不能舉證證明自己完成的勞動(dòng)任務(wù)。道理很簡(jiǎn)單，那就是勞動(dòng)者在完成勞動(dòng)任務(wù)后，不可能要求用人單位簽字確認(rèn)。《工資支付暫行規(guī)定》（1994年）第6條第3款規(guī)定，用人單位必須書(shū)面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。因此，用人單位有義務(wù)記錄并保存工作記錄。立法應(yīng)當(dāng)規(guī)定，當(dāng)勞資之間因勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生糾紛時(shí)，應(yīng)由用人單位舉證。當(dāng)然，即使這樣規(guī)定仍然還有兩個(gè)問(wèn)題不能解決：其一，用人單位偽造記錄怎么辦；

其二，用人單位根本沒(méi)有記錄或者遺失記錄怎么辦。筆者認(rèn)為，對(duì)于第一個(gè)問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)規(guī)定用人單位每月工作記錄必須由勞動(dòng)者簽字確認(rèn)，以防止用人單位偽造或涂改記錄。對(duì)于第二個(gè)問(wèn)題，可以規(guī)定用人單位如不能提供完整記錄，就應(yīng)當(dāng)采用定額賠償制度核算賠償數(shù)額，即規(guī)定按照同行業(yè)平均工資的兩倍確定工資支付標(biāo)準(zhǔn)，按照勞動(dòng)合同確定勞動(dòng)者的工作任務(wù)。綜上所述，勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系既有民事關(guān)系性質(zhì)，又有類似于行政關(guān)系性質(zhì)。勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的審理不能機(jī)械適用“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”的舉證制度，而應(yīng)根據(jù)具體情況科學(xué)地分配舉證責(zé)任，才能更好地維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。