許某于2016年8月17日入職Z公司，雙方簽訂期限為2016年8月17日至2019年8月16日止的勞動(dòng)合同。合同約定許某擔(dān)任產(chǎn)品經(jīng)理一職，月工資標(biāo)準(zhǔn)為稅前16000元。

許某與Z公司于2016年10月10日協(xié)商達(dá)成一致解除勞動(dòng)合同，并于2016年10月11日應(yīng)Z公司的要求，至公司辦理離職工作交接。

然許某在上班途中發(fā)生了工傷事故，許某本人申請(qǐng)了工傷認(rèn)定并進(jìn)入停工留薪期，后許某又在停工留薪期間內(nèi)于2017年3月18日懷孕。

Z公司認(rèn)為雙方的勞動(dòng)關(guān)系已于2016年10月10日解除，但許某認(rèn)為自己屬于三期女職工，與Z公司的勞動(dòng)關(guān)系并未解除，遂向區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，請(qǐng)求Z公司支付其截至2017年7月31日的停工留薪期工資及孕期工資。

仲裁委最終裁決Z公司向許某支付停工留薪期工資，但駁回了許某的其他請(qǐng)求。許某及Z公司均不服該裁決，向法院提起訴訟。

法律分析

法院認(rèn)為：許某與Z公司實(shí)則在2016年10月10日達(dá)成解除勞動(dòng)關(guān)系之合意。

通常情況下，雙方達(dá)成解除合意，勞動(dòng)者辦理離職工作交接，用人單位辦理工資結(jié)算手續(xù)后雙方即無(wú)勞動(dòng)法上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

而本案的特殊性在于，雙方達(dá)成解除后，許某在到Z公司辦理工作交接之日發(fā)生工傷事故，法院認(rèn)為，此時(shí)雙方勞動(dòng)關(guān)系的解除時(shí)間截點(diǎn)應(yīng)順延至工傷停工留薪期屆滿之時(shí)，這更符合勞動(dòng)合同期限雖屆滿但因出現(xiàn)工傷或女職工三期情形而至合同期限擬制延長(zhǎng)的立法本意，也與保護(hù)工傷職工的法律原則相吻合。

值得說明的，許某雖在停工留薪期間懷孕，但雙方勞動(dòng)關(guān)系并不能再因此順延至女職工三期結(jié)束，原因在于，勞動(dòng)法雖對(duì)工傷職工、三期女職工作出傾斜保護(hù)，但此種傾斜保護(hù)也應(yīng)有一定的邊界，亦需兼顧勞資雙方利益，許某懷孕系發(fā)生在擬制的勞動(dòng)關(guān)系延長(zhǎng)存續(xù)期間，此時(shí)用人單位不應(yīng)再過多承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)責(zé)任，即擬制延長(zhǎng)期里不應(yīng)再因發(fā)生新的事實(shí)，導(dǎo)致擬制延長(zhǎng)期疊加的順延。

綜上，法院支持許某要求Z公司支付停工留薪期工資的訴請(qǐng)，駁回了許某要求Z公司支付孕期工資的訴請(qǐng)。