小明是某公司的員工，因連續(xù)曠工4天，被公司解雇。

在公司《員工手冊》中已有規(guī)定：在合同期內(nèi)無故曠工累計達3天，公司有權(quán)解除雙方勞動關(guān)系，并無須向員工支付經(jīng)濟補償金。

公司認為，曠工4天，公司依據(jù)《員工手冊》規(guī)定與其解除勞動合同，并無違法。而且，該《員工手冊》在制定時履行了民主程序，小明也簽收了手冊。

小明卻拿出了勞動合同。根據(jù)勞動合同約定，曠工累計達5天公司才能夠解雇員工，曠工4天并未達到合同約定的解雇條件。

最后，該案件經(jīng)過勞動仲裁。仲裁裁定，公司以員工曠工4天為由解雇違法。

本案件中，員工曠工事實清楚，證據(jù)充分。但公司卻輸了官司確實值得深思。

當員工手冊和勞動合同不一致時，司法解釋這樣規(guī)定：

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。

因此，本案中應當優(yōu)先適用勞動合同的“曠工累計達5天解雇員工”的規(guī)定，《員工手冊》的規(guī)章制度有勞動合同有沖突的，以勞動合同約定為準。

規(guī)章制度內(nèi)容與勞動合同內(nèi)容不一致時，對用人單位的用工管理可能會產(chǎn)生影響。

行使用工管理權(quán)時需特別注意勞動合同中的約定與規(guī)章制度中的內(nèi)容是否存在沖突。用人單位應及時查看規(guī)章制度與勞動合同的相關(guān)內(nèi)容，對二者存在沖突的內(nèi)容進行調(diào)整。

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