戴某于2013年3月25日入職S公司，雙方在《勞動(dòng)合同》中約定，戴某任副董事一職，其崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作地點(diǎn)位于重慶，具體負(fù)責(zé)物業(yè)出租、銷售及管理工作，合同期至2019年3月31日。

根據(jù)S公司的規(guī)章制度，年假系通過(guò)電腦系統(tǒng)點(diǎn)擊申請(qǐng)、并經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)擊批準(zhǔn)的方式進(jìn)行的，系統(tǒng)中未經(jīng)批準(zhǔn)不得擅自休假。

同時(shí)，S公司《員工手冊(cè)》7.3規(guī)定：“員工休假未經(jīng)事先書面批準(zhǔn)的視為曠工。”14.2規(guī)定：“嚴(yán)重違紀(jì)行為包括但不限于：連續(xù)曠工三天以上，并未出具病假條或者獲得公司批準(zhǔn)的?！?/p>

2017年5月2日前，戴某事先在電腦系統(tǒng)中點(diǎn)擊申請(qǐng)年休假，該申請(qǐng)信息遂進(jìn)入戴某的上司周某的系統(tǒng)權(quán)限內(nèi)待審批。但恰逢周某離職，故戴某的年休假未經(jīng)審批。戴某遂于2017年5月2日至5日，未至公司上班。

2017年5月22日，S公司出具《解除勞動(dòng)合同通知》，以戴某曠工，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，與戴某解除了勞動(dòng)關(guān)系。

戴某認(rèn)為自己作為公司的董事適用非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度, S公司并不對(duì)其進(jìn)行考勤，有權(quán)自行安排工作時(shí)間和休假，這是S公司賦予非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度員工的權(quán)利，自己并不需要等到S公司批準(zhǔn)以后才進(jìn)行休假，在休假上也從未違反公司的規(guī)章制度。因此，戴某在離職后向仲裁委提起仲裁，要求S公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

仲裁委未支持戴某的該項(xiàng)請(qǐng)求，戴某不服，遂訴至法院。

審理結(jié)果

法院認(rèn)為：戴某知曉員工手冊(cè)，對(duì)于最基本的請(qǐng)假制度和流程應(yīng)該十分清楚。

戴某雖事先在系統(tǒng)內(nèi)點(diǎn)擊申請(qǐng)年休，但并未收到系統(tǒng)關(guān)于同意的指示，故未上班屬無(wú)故，S公司認(rèn)定曠工，具備事實(shí)依據(jù)。

雖然當(dāng)時(shí)戴某上司周某已離職，客觀上無(wú)人應(yīng)答，雖然彼時(shí)戴某對(duì)周某的離職確不知情，但作為下屬、員工，連續(xù)3天申請(qǐng)不上班，未收到系統(tǒng)答復(fù)的，不應(yīng)視若無(wú)睹不打招呼就休假，相反，應(yīng)與上司或與其他部門聯(lián)系確認(rèn)，否則S公司以無(wú)視勞動(dòng)紀(jì)律為由認(rèn)定曠工，具備合理依據(jù)。

而戴某關(guān)于不定時(shí)工作制的理由亦系對(duì)該制度的誤解，不定時(shí)工作制只是工作時(shí)間的一種方式，決非不定時(shí)員工可以自由安排自己的工作時(shí)間。

所以戴某主張其為不定時(shí)工作制，所以其可以自行安排工作時(shí)間和休假，該理由不能成立。

據(jù)此，S公司認(rèn)定戴某2017年5月2日至5日曠工，據(jù)此解除戴某的勞動(dòng)合同符合公司的規(guī)定，并無(wú)不當(dāng)。

綜上，法院駁回了戴某的訴請(qǐng)。