許某入職公司多年。去年1月份，許某調(diào)到了一個(gè)新的部門，他和部門經(jīng)理在業(yè)務(wù)處理上常常有爭議。

在半年考核時(shí)，部門經(jīng)理未經(jīng)實(shí)際考核就在他的考核表上簽上了“績效不合格”的評語，公司據(jù)此認(rèn)定他半年考核不合格，不勝任工作。

許某提出異議，要求公司拿出對自己所在崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)并說明自己的績效究竟哪里不合格，但無果，還被公司安排了半個(gè)月的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

到了年底，許某的部門經(jīng)理還是在他的年終考核表上簽上了“績效不合格”評語。

許某據(jù)理力爭，強(qiáng)調(diào)自己業(yè)務(wù)績效并無問題，但還是被公司依據(jù)這一評價(jià)，以他不勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)后仍不能勝任工作為由，與他解除了勞動合同。

于是許某申請了勞動爭議仲裁，以公司違法解除勞動合同為由，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

“我們都是根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定的程序來做的，打官司肯定不會輸！”接到仲裁委的應(yīng)訴通知書，得知被前員工許某告了，某科技公司表示信心滿滿。

仲裁委認(rèn)為，《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同。

但要適用這一法條，不僅在解除勞動合同時(shí)要符合程序性要求，也要符合實(shí)體要求，即認(rèn)定員工不勝任工作，要有包括考核標(biāo)準(zhǔn)、考核過程等在內(nèi)的考核制度作為前提。

但公司并未舉證與許某約定或曾告知其具體考核制度，也未舉證對其進(jìn)行過具體的考核，僅憑部門經(jīng)理的兩次評語就認(rèn)定許某不勝任工作且培訓(xùn)后仍然不勝任工作，顯然是缺乏合理依據(jù)的。

因此，公司解除勞動合同的行為違法。